בעולם המודרני הגלובלי בו כוחות כלכליים
וחברתיים מולידים את הצורך בשינויים גדולים בארגונים, הדרך להימנע מטעויות בתהליכי
שינוי היא בעזרת מודעות ומיומנות. תהליך שינוי מוצלח חושף שני דפוסים חשובים:
·
הראשון, הוא
קיומו של תהליך רב שלבי היוצר כוח ומוטיבציה שמצליחים להתגבר על כל מקורות השגרה
והקפיאה על השמרים.
·
השני, כדי
שהתהליך יתנהל בתכליתיות וינוע בצורה טובה מבחינה חברתית צריכה להתייצב בראשו
מנהיגות איכותית ולא רק הנהלה מצוינת. שינוי מוצלח מורכב מ 70-90% של מנהיגות ורק
כ 10%-30% של ניהול.
מנהיגות סינכרונית היא הדור הבא של
המנהיגים בעידן הדיגיטאלי: ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות, פיתח את המודל בהתבסס
על סגנונות המנהיגות של גולמן ומאפייני הלמידה הדיגיטלית של המאה ה21.
מודל זה חדשני, עתידי ומתווה כיוון דרך
חדש בעולם המנהיגות.
בספרו עושה פרופסור ג'ון קוטר אבחנה
חשובה בין ניהול לבין מנהיגות. ניהול הוא סדרה של תהליכים שיש בכוחה להבטיח שמערכת
מורכבת של אנשים וטכנולוגיות תתנהל כהלכה. מנהיגות סינכרונית היא סדרה של תהליכים
המקימה ארגונים או מתאימה אותם לנסיבות שהשתנו בצורה משמעותית. מנהיגות מגדירה
כיצד העתיד צריך להראות, עורכת את האנשים בהתאם לחזון הזה ומעניקה להם השראה
ומוטיבציה לחולל אותו על אף
פירוש המילה סינכרוני: syn- עם,
chronos- זמן. מנהיגות סינכרונית היא מנהיגות מותאמת זמן. בעקבות המציאות
המשתנה באופן מתמיד, על המנהיג העכשווי להיות מסונכרן עם המציאות אותה הוא אמור
להוביל. מנהיגות סינכרונית היא מנהיגות המבוצעת בו-זמנית ומתואמת בזמנים עם השינוי
המתרחש בו בעת. מנהיגות סינכרונית קשורה למצב בנקודת זמן מסוימת ולא להיסטוריה
שלה.
יחודו של המנהיג הסינכרוני:
בונה את החזון שלו בהתאמה ובשילוב ראייה
גלובלית סינכרונית עם יצירתיות ופתרון בעיות.
הוא מוביל צוות תוך הקפדה על תקשורת
בינאישית, יוזמה ואומץ.
ייחודו בשילוב בין הראייה הסינכרונית
הגלובלית ותפיסתו כחלק מצוות.
שמונת השלבים ליצירת שינוי סינכרוני:
1. יצירת תחושה של דחיפות- כדי
לחולל שינוי יש צורך בשיתוף פעולה נרחב, מחויבות, יוזמה ונכונות להקרבה מצד
האנשים. לפחות 75% מהמנהלים (כולל דרגי ביניים ונמוכים) וכמעט כל המנהלים הבכירים
חייבים להאמין ששינוי ניכר חיוני והכרחי. יש לבחון את המציאות של השוק והמציאות
התחרותית, יש לזהות משברים, משברים פוטנציאליים או הזדמנויות גדולות וניתוחם.
2. הקמת קואליציה- יש צורך לבנות
קבוצה שתהיה בהרכב הנכון ובעלת רמת האמון והיעדים המשותפים הנכונים, כמו כן שתהיה
תכליתית. הצעדים לכך הם:
ציוות קבוצה שיהיה לה כוח מספיק להוביל
את השינוי.
הקואליציה צריכה לכלול:
·
עוצמה בזכות
המעמד- אנשים מרכזיים ובייחוד מנהלי הקו העיקריים
·
מומחיות-
מבחינת תחומי עיסוק, ניסיון וכו'
·
אמינות- אנשים
בעלי מוניטין טוב בחברה
·
מנהיגות-
מנהיגים מוכחים לצד מנהלים טובים (מיומנות ניהול ומיומנות מנהיגות)
3.
פיתוח חזון ואסטרטגיה- יש לפעול בשני מישורים:
פיתוח חזון משכנע וברור שיסייע להכוונת
מאמצי השינוי – החזון הוא בעל הפוטנציאל להתגברות על כל הכוחות התומכים בסטטוס
קוו, נותן את תמונת העתיד ומסביר מדוע אנשים צריכים לשאוף לשינוי.
החזון משרת שלוש מטרות חשובות:
·
מבהיר את
הכיוון הכללי של השינוי
·
מדרבן אנשים
לנקוט פעולה בכיוון הנכון (גם אם הצעדים הראשונים כואבים מבחינה אישית ולא משרתים
את האנשים בטווח הקצר)
·
מסייע בתיאום
הפעולות של אנשים שונים בצורה מהירה ויעילה
חזון תכליתי כולל 6 מאפיינים:
*אפשר
להעלותו על הדעת- מתאר פעילות או ארגון כפי שיראו בעתיד
* רצוי-
קוסם לאינטרסים ארוכי טווח של רוב האנשים שיש להם עניין במצב (לקוחות, בעלי מניות,
עובדים)
* ייתכן-
מציאותי ובר השגה (בהתאם לארגון, סביבת השוק והמגמות התחרותיות)
* ממוקד- ברור
דיו כדי לדרבן לפעולה ולהנחות קבלת החלטות
* גמיש דיו
כדי לאפשר יוזמה אישית
* צריך
להיות קל להפצה- אפשר להפיץ אותו ולעורר עניין בתוך 5 דקות
4. הפצת חזון השינוי- על המסר
להיות בהיר ופשוט, התקשורת פועלת במיטבה כשהיא ישירה ופשוטה עד כדי כך שתהיה מובנת
על כלל האנשים. חיזוק המסר באמצעות מנהיגות על ידי דוגמה אישית. חשוב להקפיד על
קיום תקשורת דו סיטרית, בני אדם יתנו הסכמתם למשהו רק לאחר שניתנה להם הזדמנות
להתמודד איתו ולקרוא עליו תיגר.
5. האצלת סמכויות לעובדים לפעילות
נרחבת- שינויים ארגוניים גדולים ייכשלו ללא עזרתם של אנשים רבים, העובדים לא
יירצו ולא יוכלו לעזור אם ירגשו שאין להם סמכויות. חשוב להתאים את מערכות השכר,
הערכת ביצועים ומערכות קידום לחזון החדש.
6. השגת הישגים בטווח הקצר- חשוב
להקדיש תשומת לב להישגים בטווח הקצר שיוציאו רוח ממפרשי המתנגדים, ייתנו משוב
מוחשי בנוגע לתקפות החזון ויאפשרו טפיחה על השכם למובילי השינוי. תוצאות בטווח קצר
צריכות להיות נראות לעין, חד משמעיות וכאלה שקשורות למאמץ השינוי.
·
כדי להבטיח
הישגים בטווח הקצר יש לתכנן אותם למרות העומס שהם יוצרים על מערכת שנמצאת תחת לחץ
מלכתחילה, לחץ בטווח הקצר יועיל לשמירה על רמת דחיפות. בנוסף, יש להקפיד על קיומה
של שכבת ניהול העוסקת בהשגת היעדים בניגוד למנהיגות העוסקת בטווח הרחוק.
7. גיבוש ההישגים וביצוע שינויים
נוספים- תלות הדדית גבוהה בן חלקי הארגון השונים תקשה על מאמצי הארגון, קשרי
הגומלין ימנעו שינוי חלקי. ביטול התלות ייצר סדר יום ארוך יותר לשינוי, אולם יקל
על התהליך בסופו של דבר. כדי לנהל זאת בהצלחה על מנהלים בכירים להתמקד במשימות
ניהול כוללות ולהטיל אחריות על דרגים נמוכים יותר.
8. מיסוד הגישות החדשות בתרבות- חשוב
לעגן את הנהלים החדשים בנורמות ובערכי החברה. אתגר מרכזי הוא השתלת השיטות החדשות
על השורשים הישנים וביטול החלקים הסותרים, כאשר קיימת סתירה בין השניים ייתכן
ששינוי התרבות יחייב להחליף חלק מהאנשים. שינוי התרבות מתרחש בסוף, התרבות תשתנה
לאחר שדפוסי הפעולה החדשים יניבו תועלת לקבוצה.
7 כישורים למנהיג הסינכרוני:
1. בעל שליטה דיגיטלית- בעל
שליטה בכל המדיות הדיגיטליות, הרשתות החברתיות והפלטפורמות השונות. משתמש בצורה
מושכלת בכל הכלים הדיגיטליים להנהגה ולהובלה. תופש את המדיה כמסר ומשתמש במדיה
המתאימה לבניית החזון שלו ולהפצתו.
2. מוביל דרך שיתוף פעולה- מחלק
תפקידים בצוות, בעל מיומנויות עבודת צוות. מקפיד על הדדיות (reciprocity), השפעה והנעת אנשים בצוות.
המנהיג הסינכרוני מוביל בזכות הכריזמה האישית שלו וראייתו כשותף וחלק מצוות.
3. בעל כישורי תקשורת- מודע
לכוחה של תקשורת ההמונים. מיומן בניסוח מסר, תקשורת בינאישית גלובלית, טכניקות
שכנוע, טיפול בהתנגדויות, גישור והתמודדות עם קונפליקטים. משתמש בכל הכלים
הדיגיטליים לתקשור מסריו וברשתות החברתיות השונות להובלת אנשיו.
4. בעל תודעה גלובלית- רואה
תהליכים חוצים עולם, מזהה מגמות גלובליות, מבין את המורכבות הבינתרבותית ובעל
יכולת עבודה בסביבה גלובלית (פערי זמן, ניהול מרחוק, שונות תרבותית: סבלנות
וסובלנות).
5. מומחה בפתרון בעיות- בקיא
במיומנויות תחקיר, PDCA, בעל חשיבה מונעת ויוזמת. על המנהיג הסינכרוני
להוביל תהליכי למידה והפקת לקחים אונליין בראייה גלובלית, רק כך יוכל לבצע את
ההתאמה/ הסנכרון למצב הקיים.
6. יצירתי- בעל חשיבה
אינטגרטיבית מקורית ייחודית ללא גבולות, מלווה באומץ רב ללכת בשונה ובניגוד לפחדיו
האישיים ולדעות מסביבו. מנהיג שיוצר משהו ביוזמתו ובכוונה תחילה. מוציא רעיונות
חדשים מן הכוח אל הפועל. החדשנות היא יישום של היצירתיות.
7. בעל מחשבה ביקורתית- מטיל ספק
בכל נתון או דעה למטרת למידה וחדשנות. מוביל בצורה זו חדשנות: הפקת דבר מה חדש, או
משפר, או שני הדברים גם יחד מכל מצב נתון.
דרך החדשנות הוא מביא תועלת גלובלית.
המודל מתייחס לסביבה העסקית והכלכלית
המשתנה, הדינמית ולמאפייניה הייחודיים. הוא יכול להיות רלוונטי עבור כל מנהל
השואף להנהיג שינוי כולל בארגון בו הוא פועל וכן לכל מי שעוסק בשינויים בקנה מידה
קטנים יותר.
המודל המוצג יכול לסייע גם לאנשי מקצוע
בבואם לנתח שינויים שכשלו בניסיון להפיק לקחים לתהליכים עתידיים.
מנהיג בראייה גלובלית: מנהיג מדינה אך
מוביל במקביל תהליך גלובלי. המנהיגות הסינכרונית דוגלת בהנהגה מדינית בראייה
ואחריות גלובלית, לכן עם כל מנהיג סינכרוני להוביל במקביל להנהגתו המקומית לפחות
תהליך אחד בצורה גלובלית: פרויקט חוצה עולם המחייב אותו לשתף פעולה עם מנהיגים
אחרים ולקחת אחריות על אזורים אחרים בעולם.
בעתיד יהיו רק מנהיגים גלובליים אשר לא
יובילו עוד מדינה אלא יובילו אך ורק תהליכים גלובליים. לכל מנהיג יהיה תהליך
גלובלי עליו יהיה אחראי מקצה לקצה (E2E) תוך הובלת צוות מקצועי
גלובלי.
המודל של קוטר סינכרוני לכל ארגון בכך
שמנסח כלים להנעת שינוי ארגוני דרך ההנהלה והאנשים בארגון. למנהיג השינוי, בלי קשר
לרקע שלו או לעולם הטכנולוגי בו הארגון פועל, יש כלים להתמודדות עם אנשיו, יש
תוכנית פעולה מסודרת והמתמקדת ב"דברים הרכים" (פה גם חולשתו).
קוטר מתייחס למציאות החדשה בתוכה פועלים
ארגונים, הוא מנתח את המאפיינים של סביבה עסקית גלובלית במאה העשרים, מה נדרש
ממנהיג בסביבה כזאת. אינו מנותק מהמציאות, אלא קורא אותה ופועל לפיה.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה