|
המודל
לפיתוח מקצועי ואישי של אדם אחר: מודל GROW. במודל זה יש שני שלבים משמעותיים – עד שלב
ההסכמה בו מסתכלים אחורה והשלב ממנו מסתכלים קדימה ולכן זהו מודל צמיחה.
בפוסט זה הוא יובא בהקשר לפיתוח מנהלים.
שלבי המודל:
Goal: review
the original goals (recreate / relevant)
המטרה מנוסחת: כהתנהגות מדידה כמותית ואיכותית ותחומה בזמן
במידה ואין מטרה קיימת: יש ליצר מטרה חדשה
במידה והמטרה אינה מדויקת או רלוונטית יש לנסחה מחדש ולדייק אותה
כמותית ואיכותית
המטרה קשורה ליכולות ההובלה והמנהיגות של המנהל
יש להתייחס למיומנויות הניהול השונות
·
המטרה
היא אישית ומתייחסת למנהל
Reality
check: Performance evaluation-
Degree of achievement
Gaps (low/ partial/ not according to standards) /Success (Full/ above
expectation/ outstanding)
הערכת הביצועים – באיזו מידה המנהל הצליח לעמוד במטרה שהוגדרה
(פערים או הצלחות)
יתכן ויתגלה כי קיימים ביצועים שלא בוצעו בכלל
יתכן ובוצעו אך לא במידה
נדרשת
במצב של
הצלחה מלאה או אפילו הצלחה מעל המצופה ביצועי המנהל היו מוצלחים איכות וכמותית
בשלב זה
יש להשקיע הרבה זמן בשיקוף מבוסס על עובדות על
מנת להגיע להסכמה. הדוגמאות צריכות להגיע מהמנהל עצמו. אם לא הצלחנו לייצר גישור
על הפער בתפיסת המציאות בינינו, אין טעם להמשיך.
לא ניתן לעבור לשלב הבא ללא הסכמה!!!
עד כאן
נותח העבר: LOOKING BACK
ומעכשיו
מסתכלים קדימה: LOOKING FORWARD
Options:
what directions can we take to close the gap / preserve success?
*revisit the goals: add / remove / update
יש שתי אפשרויות: שיפור הפערים ושימור הצלחות או שינוי המטרות
יכול להיות שלאחר שבוחנים את כל הכיוונים (בשיח ודיאלוג) – חוזרים
למטרות ומחדדים אותן.
Way forward: set concrete action / plan / timeline
בנייה משותפת של תכנית חניכה, עבודה ופיתוח אישי של המנהל
חובה לתעד את התכנית ולבצע עליה מעקב והתאמה בעזרת הפורמט הבא:
Date /
issue / feedback / response / action / date
|
אחד הכלים לעשות בקרה הוא תיעוד פשוט: תאריך, הנושא (המטרה) – מה היה הפידבק שניתן, מה הייתה תגובת המנהל על מה שנאמר, מה הוחלט כמטרות להמשך. נושא התיעוד מאוד חשוב – האם אני מתעד לבד, האם מתעדים יחד....
חייבים להבין לפני שמתחילים להוביל תהליך כזה, אין תמונת מציאות אחידה שכן כל אחד מפרש את המציאות באופן שונה. במקום בו מצליחים ליצור מערכת של יחסי אמון במרחב פתוח בטוח ניתן יהיה לגייס את האנשים לתהליך שבו כולם מוכנים ללמוד מההצלחות והכישלונות, אחרת יהיה רק גילוי של חלקים והרבה חלקים מוסתרים.תמיד צריך להיות מאוזנים בין מה שניתן למדידה ומה לא שכן לפעמים יש דברים שאינם ניתנים למדידה שמשפיעים על כל המהות – מבוסס יחסי אנוש, תקשורת בינאישית....בשיח עם המנהל – מומלץ לבחון עד כמה אתה מוביל ועד כמה אתה מוביל כמנהל מנהלים.יש לעשות אבחנה ברורה בין איכות המנהל ואיכות הניהול. איכות הניהול וההובלה נמדדת במה קורה "מעבר לדלת המשרד" שלו, מנהל מול הצוות שלו. איכות ההובלה שלו תלויה בכל תנאי הסביבה (מה שקורה בארגון, ביחסיו עם המנכ"ל, הקולגות....) |
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה