שימור עובדים או "עובד לא עוזב ארגון אלא עוזב בגלל המנהל שלו" (חלק ראשון)

רקע:

הסיבה העיקרית, בגללה עוזב עובד את מקום עבודתו, אינה תלויה בארגון אלא במנהלו הישיר. העובד אינו מזהה את הארגון כישות שבגללה הוא עוזב, הוא מזהה את האנשים בארגון: הוא מזהה את מנהלו האישי כאדם המייצג את הארגון.

לאחר ניסיון של שנים בליווי מנהלים בארגונים שונים, התגלה משיחות שבוצעו עם עובדים שעזבו מיוזמתם, כי העובד אינו מייחס את עזיבתו לארגון עצמו, אלא לאופן בו נוהל העובד על ידי מנהליו בארגון. יתכן כי יצא בהצהרות כוללניות הקשורות לארגון, אך בבדיקה לעומק, תמיד עומדת התנהגות המנהל מאחורי ההצהרות, כמקור העיקרי לעזיבתו. העובד טען כי מנהלו הישיר לא היה קשוב לצרכיו או לא נתן להם מענה.

עובד אשר עוזב ארגון מיוזמתו מייצר נזק כפול: פגיעה ביכולת המקצועית ונזק עסקי, כי יש צורך להכשיר עובד חדש תחתיו.

הגישה הטובה ביותר היא לשמר את העובדים ולמנוע את עזיבתם לאורך זמן, דרך העלאת שביעות רצונם ושימוש במודל: שם תג אחריות ושייכות (ראה פירוט המודל בפוסט הבא).

איך מעלים שביעות רצון עובד לאורך זמן?

כדי שעובד יהיה שבע רצון ממקום עבודתו יש למלא את צרכיו.

על פי הגישה האנתרופוגוגית Anthropogogy קיימים 4 מאפיינים לעובד (העובד נקרא אנטרופ- אדם על פי הגישה) הרלוונטיים למקום העבודה:

4 המאפיינים על פי הגישה האנתרופוגוגית Anthropogogy :

1.      האדם כעובד עצמאי: תפיסת האדם את עצמו כישות עצמאית. האדם רואה עצמו כמי שמכוון את עצמו מבחינה עצמית, בוחר במה לעבוד, כמה ואיך. תפקיד המנהל אינו לתת תשובות מוכנות לשאלות שנקבעו מראש, אלא לסייע לו לגלות בעצמו את השאלות החשובות ואת התשובות. דרך השאלות יקטן קונפליקט תלות-עצמאות אצל העובד ותהיינה פחות התנגדויות למקום העבודה.

2.      מקום העבודה כמותאם לצורכי האדם: אדם מוכן לעבוד כאשר הוא זקוק לעבודה, היא קשורה למשימותיו ולתפקודו היומיומי והחברתי. אם הוא רואה בעבודה כמשרתת מטרות בתהליך התפתחותו האישית, הוא יתמיד בה. עם הגיל מתחדדים צרכים אישיים של האדם. לכל אדם מאפיינים וצרכים משלו. לכן, הדרך המתאימה ביותר בכדי להתמיד היא ליצר או להראות כי עבודה מותאמת לצרכי ולמאפייני האדם: בירור וניתוח צרכיו של האדם תוך התייחסות למרכיבים רגשיים ונפשיים ולא רק קוגניטיביים והתנהגותיים.

3.      הלמידה במקום העבודה כמחדשת: בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על הלמידה במקום העבודה לחדש לאדם. האדם מגיע עם מטען של ניסיון חיים שהופך למקור משמעותי ללמידה, ויש צורך לחבר את הלמידה הנוכחית לידע ולניסיון הקודם שלו. יש לברר את הידע המוקדם של האדם והניסיון הקודם שלו על מנת לחבר את הלמידה לניסיונו ולא ללמדו דברים שהוא כבר יודע. בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על המנהל לחדש לאדם. רק כך יהיה המנהל משמעותי עבור העובד והעובד ירגיש כי הוא מתפתח.

4.      העבודה המקצועית כנותנת מענה מעשי: המניע העיקרי לאדם לעבוד הוא פתרון בעיות וסקרנות. לאדם יש צורך ביישום מיידי של מעשיו ביעדיו, ולכן ככל שהעבודה תהיה יותר ממוקדת היא תיתן מענה לבעיה הדורשת פתרון בנושא מסוים. עבודה אשר אינה ניתנת ליישום מיידי נתפסת כבזבוז זמן בעייני העובד וגורמת לשחיקה ומירמור.

לאור 4 המאפיינים, לכל עובד על פי הגישה האנתרופגוגית Anthropogogy, שלושה סוגים של צרכים אותם יש למלא:

צורכי ״חוזה״-

אותם תנאים אשר כתובים בחוזה עליהם חתם ביום העסקתו. על המנהל לדאוג למלא את אותם תנאים בשלמות. אין לשנות או להסתיר אותם מהעובד. יש לשתף את העובד בכל שינוי או מילוי חלקי שלהם. אי מילוי תנאי העסקתו יגרמו לעובד תרעומת וכעס. הוא יזהה אותם כפגיעה בתנאי העסקתו. מילוי התנאים מייצר לעובד שקט ובטחון תעסוקתי.

לדוגמא: סביבת עבודה, מועד תשלום השכר, רכב ואוכל במידה ומצוינים בחוזה.

·        יש לעבור עם העובד על תנאי העסקתו מיד עם קבלתו לעבודה ולרענן אותם בהתאם לצורך.

·        אין להבטיח לעובד דבר אשר לא רשום בחוזה או לא ניתן לקיים.

·        כל הבטחה צריכה להיות מעוגנת בלוח זמנים ברור וחד משמעי גם לעובד וגם למנהל.

צורכי ״עמידה ביעדים״-

לכל עובד ישנן דרישות מקצועיות (יעדים) ונורמות התנהגות. במידה והעובד ממלא אותן הוא מצפה למשוב, הכרה והוקרה, בונוס, הטבות וקידום. חשוב לומר כי ציפיות אלו אינן כתובות בחוזה והן באחריות המנהל בלבד. במידה והמנהל לא ימלא אחר ציפיות אלו, לא תהיה לעובד תרעומת וכעס אך יכולה להיווצר תחושת אכזבה, כי הוא אינו מוערך, אשר לאורך זמן מייצרת תסכול ומירמור. כל עובד מצפה ליחס אישי, לפיתוח אישי ומקצועי, להערכה מצד מנהליו והסובבים אותי, לשבח אישי ופומבי, לתגמול ולכבוד.

·        על המנהל לתת מענה לציפיות אלו בהתאם להתנהגותו המקצועית והנורמטיבית של העובד.

·        יש לוודא שהמענה לצורכי ״העמידה ביעדים״ לא יהפוך להיות חלק מהחוזה!

צורכי ״מעבר למצופה״-

מומלץ להפתיע את העובד מידי פעם במחווה אשר אינה קשורה לצורכי ״חוזה״ או לצורכי ״עמידה ביעדים״. הכוונה למחווה אשר לה העובד אינו מצפה, היא יכולה להיות מחווה קטנה אך מפתיעה. מטרת המחווה, אמירה או תגמול, להניע את העובד לשיפור שביעות רצונו וביצועיו מעל למצופה. 

לדוגמא: שובר מתנה בהפתעה, מייל או מכתב תודה, יחס אישי מיוחד, קידום מפתיע, תחום אחריות חדש, או כל מחווה יצירתית אחרת.

·        יש לוודא שהמחווה לא תהפוך לשגרה.

·        על המנהל לתקשר מחווה זו כחד פעמית ויוצאת דופן כדי שהעובד לא יתפוס אותה כמובנת מאליה.

·        כדי להפתיע את העובד כל פעם מחדש, יש להיות יצירתי ברעיונות ובאופן התקשור של המחווה.

סיכום ביניים (עד הפוסט הבא):

השימוש בכלים ליצירת שביעות רצון עובד מגדיל את מעגל את מעגל ההשפעה של המנהל. השימוש בכלים אלה יכול למנוע את תופעת המירמור והשחיקה אצל חלק מן העובדים.

אם למרות כל המאמצים, בוחר העובד לעזוב, יבין המנהל כי עשה כל שביכולתו ותהליך הפרידה יהיה שלם שעיניו. ככל שהמנהל יתקשר לעובד בצורה גלויה ואותנטית את המאמץ והיחס האישי שהושקע בו, העובד ירגיש שייכות ומחויבות רבה יותר למנהל, המנהל יהפוך לגורם להזדהות: מושא להערצה, והסיכוי שהעובד יעזוב קטן.

יתכן כי במקרים בהם המנהל יעזוב, העובד יבחר לעזוב עם המנהל ויעבור יחד איתו לארגון חדש- כוחו של מנהל.

המשך המאמר בפוסט הבא!