תפישת החינוך על פי מודל אד״ם

תפישת החינוך על פי מודל אד״ם: אמת, דמיון ומוסריות, מחנכת לערך מעשי: Practical Value. החינוך הוא לערכים מעשיים על פי מודל משתתפי״ם ועל פי מודל אד״ם.

·      ערך אשר אינו מוביל למעשה, הוא חסר ערך. תפקידה העיקרי של מערכת החינוך היא לעצב לכל אדם מערכת ערכים או עקרונות, הנותנת בסיס להכרעות מנומקות בדבר ההתנהגות הראויה. מערכת ערכים או עקרונות, נותנת בסיס להחלטות מנומקות כאלה, שהן מעשיות בתוכנן.

·      כדי להוציא אל הפועל החלטה כלשהי בדבר ההתנהגות הראויה, אדם צריך רק לדעת מהי ההחלטה ולרצות לקיים אותה. "אידיאל מעשי" מבוסס על ערך מעשי- יודע ורוצה, משמע, יכול.

·      צירוף המושגים "אידיאל" ו"מעשי" הוא האתיקה למעשה, ההתנהגות הראויה. 

ערך הופך להיות משמעותי ורלוונטי רק כאשר הוא מלווה ביצוע, מיומנות או התנהגות (מוטורית ו/או שכלית).

קיימים שני סוגי ערכים מעשיים:

1.   ערכי יסוד/ ליבה

2.   ערכים מלווים/ לווינים.

ערך יסוד/ ליבה הוא ערך אינטגראלי הוא ערך על, ערך מטה.

קיימים 3 ערכים אינטגראליים על פי מודל אד"ם:

1.   אמת: החיפוש האינסופי אחר האמת האישית והקולקטיבית.

2.   דמיון וייחודיות: הצורך לחדש ולהביא כל הזמן את הייחודיות לידי ביטוי.

3.   מוסריות: שמירה על אמות מידה והתנהגות על פי קוד המוסר החברתי.

מודל משתתפי״ם מציג 7 מיומנויות של המאה ה21 ויתרונו באינטגרציה ביניהן:

מיומנות טכנולוגית- שליטה בכל המערכות הדיגיטליות, הרשתות החברתיות והפלטפורמות השונות

שיתוף פעולה- תפקידים בצוות, מיומנויות עבודת צוות, הדדיות, השפעה והנעת אנשים בצוות 

תקשורת- מיומנויות ניסוח מסר, תקשורת בינאישית, טכניקות שכנוע, טיפול בהתנגדויות, גישור והתמודדות עם קונפליקטים

תודעה גלובלית- ראיה של תהליכים חוצים עולם, זיהוי מגמות גלובליות, הבנת המורכבות הבינתרבותית, יכולת עבודה בסביבה גלובלית (פערי זמן, ניהול מרחוק, שונות תרבותית)

פתרון בעיות- מיומנויות חקירה, חשיבה מונעת ויוזמת, מציאת סיבת השורש ומתן פתרון ארוך טווח 

יצירתיות וייחודיות- חשיבה אינטגרטיבית מקורית ייחודית ללא גבולות

מחשבה ביקורתית- הטלת ספק בכל נתון או דעה למטרת למידה והתחדשות

בהתאם ל-7 מיומנויות המאה ה21 על פי מודל משתתפי״ם קיימים 7 ערכי מלווים:

1.   מ- מוגנות ברשת: צנעת הפרט וכבוד האדם

2.   ש- סבלנות, רעות ואחווה: אורך רוח ולקיחת אחריות על האחר והקולקטיב.

3.   ת- יושרה ואמינות: הלימה בין המחשבה, הדיבור והמעשים. הימנעות ממניפולציה שלילית.  

4.   ת- סובלנות וdiversity: קבלת האחר השונה ללא שיפוט וביקורת.

5.   פ- דבקות ואחריות: חתירה לפתרון הטוב ביותר תוך לקיחת אחריות מלאה על התהליך והתוצר. 

6.   י- אומץ ויוזמה: החיפוש אחר האמת בצורה אמיצה תוך התגברות על מכשולים אישיים וחברתיים תוך אמונה בצדקת הדרך. 

7.   ם- אתיקה ויושרה מקצועית: להפוך להיות תלמיד חכם: הטלת ספק ולמידה אינסופית מ״החכמים״, התלמידים והעמיתים. בתלמוד מסכת מכות: "הרבה למדתי מרבותי, ומחברי יותר מהם, ומתלמידי יותר מכולם". עקרון long learning life. 

פירוט הקשר בין ערכי העל לערכים המלווים:

אמת: חיפוש אינסופי אחר האמת לתבונה שלמה: השלמות השכלית מכילה בתוכה את מיומנויות פתרון בעיות ומחשבה ביקורתית. 

דמיון וייחודיות: שלמות הדמיון מושפע ממיומנויות דיגיטליות, תודעה גלובלית ויצירתיות. 

מוסריות ומידות מאוזנות: שלמות המידות באה לידי ביטוי במיומנויות השיתוף והתקשורת הבינאישית.

התוצר של תפישה חינוכית זו הוא אד״ם:

לומד הבקיא בכל מיומנויות ה21 על פי מודל משתתפי״ם, בונה את סולם ערכיו המעשיים לאור המיומנויות, ולאורך כל חייו מחפש את האמת תוך שימוש בדמיון ושמירה על אמות מידה של המוסר. 

  

מודל GROW משופר/ ניר גולן

הכנה לשיחה:

G מה הנקודה העיקרית שעלתה מהשיחה הקודמת לשיפור ו/או לשימור

R מה הן הדוגמאות לפער או להצלחה

O מהן האופציות/ בנק הכלים

W מהי האופציה המומלצת

שלבי השיחה:

S.T- שיחת חולין, ציון נקודות מהמשוב הקודם, מהן מטרות השיחה

·      Goal: הגדרת המטרה מה רוצים להשיג ביחס להתנהגות

המטרה מנוסחת: כהתנהגות לא שיפוטית ועל דרך החיוב.

·      Reality:

ראיית המציאות/ הערכת הביצועים – באיזו מידה הצליח לעמוד במטרה שהוגדרה (פערים או הצלחות)

יתכן ויתגלה כי קיימים ביצועים שלא בוצעו בכלל יתכן ובוצעו חלקית/ לא במידה נדרשת. 

חובה לבדוק היכן ממוקם הפער ע"י השאלה למה?

 6 טכניקות שכנוע:                                                                     

א. מתן דוגמאות ותוצאות (מהמציאות)                 

ב. רמה עקרונית (דיון ברמת המטרות והתפקיד)   

ג. עולם תוכן אחר (דוג' מקבילה בעולם אחר)

ד. מניסיוני האישי (מקרה שאירע בעבר)

ה. תרחיש ( תוצאות באירוע עתידי)

ו. שיקוף (הצגה דרך סימולציה)

·      יש להשקיע זמן בשיקוף מבוסס על עובדות על מנת להגיע להסכמה.

·      הדוגמאות צריכות להגיע מהאדם עצמו. אם לא הצלחנו לייצר גישור על הפער בתפיסת המציאות בינינו, אין טעם להמשיך.

לא ניתן לעבור לשלב הבא ללא הסכמה!!!

·      Options: האדם מציע בנק אפשרויות לשיפור הפערים ושימור הצלחות. בנק של כלים פרקטיים ליישום מיידי.

·      Way forward: האדם בוחר את האופציה או הכלי הנבחר על ידיו ליישום מיידי.

 טיפול בהתנגדויות

Eranos according to the PIR model

Eranos model is a concept to lead a professional conference without a leader.

Eranos is a Greek ward for a meeting without a host which each guest bring his own contribution to the meeting. It is equality meetings because all participates are at the same status. In an Eranos meeting the food is a spiritual food and it is served in equality setting: all participates are in a middle position.

The PIR model was developed by Nir Golan, Educational and Leadership expert, as a result of years of experience in training managers and leaders. The purpose of this model is to improve communication and personal relationships by preventing arguments.

The model has few principles:

• Every interaction between two persons is called an "Action": one person is 'Initiator' and the other is 'Response'.

• Each action has a purpose or a need which should be gained or fulfilled due to the action.

• A successful action is when the targets are achieved while using less energy.

• A 'Position' is the relative "communicational location" of a person in an action. In every interaction between two persons or more, each one places him/herself in relation to the other.

There are four optional types of positions:

Superior position: above the other person in order to "control" the other; the person "below" him/her.

Middle position: equal to the other in order to facilitate a successful action.

Inferior position: below the other person in order to fulfill the needs of him/herself using the person "above" them. 

Self position: taking care only of him/herself and his/her needs regardless of the position of the other person.

The type of position can be identified according to the content, the non-verbal language and the intonation used: the way the message is conveyed.

There are four sub position types:

Critical superior: always criticizes the other side and tells him/her what is needed to be improved.

Supporter superior: always supports the other side and protects him/her.

Obedient inferior: always obeys the other side and avoids conflicts. 

Rebellious inferior: always contradicts and doesn't obey the other side in order to rebel against him/her.

The name is derived from the Ancient Greek word ἔρανος, "a banquet to which the guests bring contributions of food, a no-host dinner." The group was founded by Olga Froebeb-Kapteyn in 1933, and these conferences have been held annually on the grounds of her estate (on the shores of Largo Maggiore near Ascona in Switzerland ever since. For over seventy years this event has served as a point of contact for thinkers from disparate fields of knowledge ranging from depth psychology and comparative religion to history, literary criticism and folklore, and provides a setting and a congenial group within which to discuss all things spiritual.

Each conference takes place over eight days, during which time all participants eat, sleep and live together, thereby promoting a camaraderie which fosters an atmosphere of free and open discussion. Each year a new theme is addressed, and each participant scholar delivers a two hour lecture on a topic of his choice relating to the theme — his/her contribution to the ‘banquet’ of ideas — thereby attempting to draw these multifarious thinkers into productive intellectual discourse.

There are three types of relationships:

Balanced relationship: the type of position that responded to you is the same one that you referred to. 

Unbalanced relationship: the type of position that responded to you is different from the one you referred to.

Double-meaning relationship: there is no correlation between the type of position from the verbal, non-verbal and intonation aspect; (for instance, the content can be in Middle position, but the non-verbal message (body language and intonation) is in Superior position. This Double-meaning relationship confused the other side because he/she doesn't know to which type of position he/she should reply.

Each conference takes place when all participants must be in Middle position: equal to the other in order to facilitate a successful conference. The balanced relationship promotes a camaraderie which fosters an atmosphere of free and open discussion.

מודל "ארנוס" eranos: מודל שוויוני לניהול כנס מקצועי

 

מודל "ארנוס" eranos הוא מודל לניהול כנס מקצועי ללא מארח.

"ארנוס" היא מילה יוונית המייצגת משתה ללא מארח, כל אורח מביא תרומה לסעודה. זהו משתה שוויוני, מכיוון שכל המשתתפים שווים במעמדם. בכנס ״ארנוס״ המזון הוא רוחני וניתן בסביבה של קהילה שוויונית.

התקשורת והקונספט של כנס ״ארנוס״ מתבססת על מודל ״מנחים ביחסים״ PIR model.

מודל מנחים ביחסים/ PIR: Position in Relationships model פותח על-ידי ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות.

מושגי יסוד במודל:

״פעולה״- כל אינטראקציה בין שני אנשים או יותר.

לכל פעולה יש סיבה: לתת מענה לצורך של אחד הצדדים או יותר, להשיג פתרון או כל מטרה מוגדרת אחרת.

״מנח״- מיקום יחסי של כל אחד מהצדדים במהלך פעולה. המיקום היחסי הוא קבוע או משתנה במהלך פעולה.

מטרת כל פעולה להשיג מקסימום הצלחה במינימום אנרגיה דרך התמקמות במנח המתאים ביותר לכך.

"ארנוס" הייתה קבוצת דיון אינטלקטואלית, שהתמקדה בלימודי פסיכולוגיה, דת, פילוסופיה ורוחניות ונפגשה פעם בשנה בשווייץ מאז 1933.

מקור השם מהמילה ביוונית עתיקה eranos ἔρανος, אשר משמעותה "משתה אשר בו האורחים מביאים כתרומה את המזון ולא הגורם המארח".

קבוצת הדיון נוסדה ב1933 על-ידי אולגה פרוב-קפטאיון (Olga Froebe-Kapteyn), שהתכנסה אחת לשנה באחד מנכסיה על חוף אגם לאגו מאגיורה ((Laggo Maggiore ליד אסקונה (Ascona) בשוויץ. במשך שבעים שנה אירוע זה שימש נקודת מפגש לאנשים חושבים מתחומי ידע שונים מפסיכולוגית עומק עד להיסטוריה דתית השוואתית, ליצירת שיח רוחני מקצועי. כל כנס נמשך 8 ימים, בהם כל המשתתפים אכלו, ישנו וחיו ביחד,  אחווה זו קידמה אווירת חופש ודיון מקצועי פתוח. בכל שנה נקבע נושא אחד לכנס וכל משתתף נתן הרצאה מקצועית בת שעתיים מתחום התמחותו, הקשורה לנושא ובכך תרם ל"משתה" הרעיונות שעלו בכנס , נוצר דיון מקצועי אינטלקטואלי מגוון ופורה.

·      קיימים 4 סוגי מנחים:

״מנח עליון״- ממקם את עצמו יחסית מעל הצד השני, מטרתו להשיג שליטה על הצד השני דרך יצירת תלות של הצד השני בו. 

״מנח אמצעי״- ממקם את עצמו באותו גובה יחסית לצד השני. שם את הצלחת הפעולה במרכז ולכן רואה את שני הצדדים שותפים לפעולה מאותו מיקום יחסי. 

״מנח תחתון״- ממקם את עצמו יחסית מתחת לצד השני. מנסה להשיג מענה לצרכיו בעזרת הצד השני, תלוי בו. 

״מנח עצמי״- מחובר וקשוב לצרכיו האישיים ללא התייחסות למיקום היחסי של הצד השני. 

·      קיימים 4 תתי מנחים:

״מנח עליון ביקורתי״- מנסה להשיג שליטה על הצד השני דרך העברת ביקורת והצגת הדברים שעל הצד השני לשפר.

״מנח עליון תומך״- מנסה להשיג שליטה על הצד השני דרך תמיכה והצגת הדברים שעל הצד השני לשמר.

״מנח תחתון צייתן״- מנסה להשיג מענה לצרכיו בעזרת הצד השני תוך כדי ציות והסכמה לכל דבריו.

״מנח תחתון מרדן״- מנסה להשיג מענה לצרכיו מהצד השני, דרך מרדנות ואי הסכמה.

·      קיימים 3 סוגי יחסים/ תקשורת בכנס:

״יחס/ כנס מאוזן״- בו סוג המנח שאליו פניתי במהלך הכנס הוא סוג המנח או תת המנח אשר חזר אלי בתגובה.

״יחס/ כנס בלתי מאוזן״- בו סוג המנח שחזר אלי במהלך הכנס שונה מסוג המנח או תת המנח אליו פניתי.

״יחס/ כנס בעל מסר כפול״- כנס בו המסר המילולי, שפת הגוף והאינטונציה אינם בהלימה, אינם יוצאים מאותו מנח: כל אחד מהמסרים מגיע ממנח אחר. 

ב"ארנוס", משתה ללא מארח, כל אורח מביא את "תרומתו" לסעודה. כל המשתתפים ממוקמים במנח אמצעי, כי כל המשתתפים שמים את מקצועיות הכנס במרכז, את הנושא הנבחר השנתי. כל משתתף תורם כמיטב יכולתו למקצועיות הכנס בהרצאתו בת השעתיים, אין מנח עליון ואין סיבה לקיומו של כל מנח אחר, חוץ ממנח אמצעי. זהו משתה שוויוני, מכיוון שכל המשתתפים שווים במעמדם, לכן אין יחסים שאינם מאוזנים. בכנס ״ארנוס״ המזון הוא רוחני וניתן בסביבה של קהילה שוויונית ממנח אמצעי.

"Mind the Gap" model/ Nir Golan

"It is easier to fight for one's principles than to live up to them." (Alfred Adler)

This statement sums up Alder's theory of personality in a nutshell and supports without doubts the "Mind the Gap" model (MtG).
If you want to be a professional expert you have to live according to your professional principles: find your professional gaps and turn them into advantages.
"Mind the gap" announcements being made on the Bakerloo line platform at Paddington station in London because some platforms on the London Underground are curved and the rolling stock that uses them are straight; an unsafe gap is created when a train stops at a curved platform. In the absence of a device to fill the gap, some form of visual and auditory warning is needed to advise passengers of the risk of being caught unaware and sustaining injury by stepping into the gap. The phrase "Mind the gap" was chosen for this purpose and can be found painted along the edges of curved platforms as well as heard on recorded announcements played when a train arrives at many Underground stations. This phrase is the inspiration to the professional self development model- "Mind the gap: professional gaps should be identified all the time in order to create Long Learning Professional Life.
Alder calls his theory Individual Psychology because he felt each person was unique and no previous theory applied to all people. The "Mind the Gap" model (MtG), was developed by Nir Golan, educational and leadership expert, in order to help experts to develop their uniqueness. MtG model is about the significant learning of the individual in order to reformulate his unique professional identity.
The MtG model is based on the Anthropogogy approach.
Anthropogogy: The study of human learning
(Greek) – Anthrop (άνθρωπ) means people and Agy (άγω) means to conduct / lead.
Nir Golan offers a new definition of Anthropogogy as: "Leading a person (regardless of age) throughout significant individual learning towards behavioral change, which can be implemented immediately as a part of his unique identity." (Golan, 2014)
This MtG model provides tools to assimilate the Anthropogogy approach in six steps, throughout using a self-dialogue in order to guide the expert. Search for his professional gap in order to fill it or improve his ability. The gap can be a low performance zone, or an untouched professional area.
Along the six steps the expert can use 4 powerful initiative sources: self awareness, employees, colleges and managers.
The expert should use the relevant source to each step:
1. Find and Learn the Gap
2. Search for the right Behavior (practice and reflection)
3. Turn the behavior into Norm- Academy based learning.
4. Find the Value- Ethic code.
5. Mold your professional Identity.
6. Teach the other- write down your experience in order to share it with others (post, article, and lesson).

Details of the six stages of the "Mind the Gap" model (MtG) model:
 1. Find and Learn the Gap
Identification of the professional gap. The expert identifies and reflects his professional need by using self awareness, employees, colleges and managers professional reflection. They can use their experiences and the consequences of his/her action and evaluates his/her response.

• The result of Step 1: Recognizing by the expert his/her gap and the actual learning of the gap (alongside reflection).

2. Search for the right Behavior (practice and reflection) and conceptualization of the action:
The expert does the action using clear quality and quantity measurements. Adler wrote, ". . .in every mental phenomenon we discover anew the characteristic of pursuit of a goal, and all our powers, faculties, experiences, wishes and fears, defects and capacities fall into line with this characteristic" (Ansbacher & Ansbacher, 1956). The expert then describes the action, helping him/her to improve the repeated action and transfer it into standard behavior.

• The result of Step 2: Conceptualizing behavior and standardizing it according to the expectations.

3. Turn the behavior into Norm- Academy based learning.
Norm is defined as "a standard of achievement or behavior that is required, desired or designated as normal." … These standards of behavior are "shared by members of a professional group to which each member is expected to conform." Adler declared that each individual has an incomparable way of life, some are negative and some are positive. In this step, the behavior is transformed into norm and expected behavior.

• The result of Step 3: Understanding by the learner of the benefits of turning the behavior into the norm in order to reinforce the behavior in a professional context.

4. Find the Value- Ethic code.
The meaning of the behavior is defined to the expert as well as the benefits that may be gained from the norm to the expert and to his/her surroundings. Finding the guidelines issued by an organization to its workers and management to help them conduct their actions in accordance with its primary values and ethical standards. The value then becomes the guiding principle to making future decisions connected to the behavior; helping decide when and how to use this behavior. In this manner, the behavior becomes more significant.
Adler claimed that every person had an idea about what their perfect self would be like (Cloninger, 1996). He named this image the fictional finalism. Fictional finalism applies clearer direction to decisions that are to be made concerning oneself. Although individuals may have an idea about their image, but they hardly ever understand it. Although the image may be altered, the common direction throughout one's life stays the same.

• The result of Step 4: Defining the value of the behavior by making it significant.

5. Mold your professional Identity.
Alfred described this as feelings of lack of worth. He wrote, "We all wish to overcome difficulties."
The values are acknowledged by the expert and assist in redefining his/her unique professional identity. The expert knows how to describe his/her newly unique professional identity and explain what their unique contribution is to those around them. Although the learning process affected one behavior, it helped to redefine his/her whole identity to him/herself.
Personality difficulties are rooted in a feeling of inferiority deriving from restrictions on the individual's need for self-assertion.

• The result of Step 5: Unique professional identity.

6. Teach the other- write down your experience in order to share it with others (post, article, and lesson).

The expert uses the MtG model to teach the other.
The expert becomes the teacher ("Melamed"). The expert uses his/her personal experience as a role model and teaches the other using his/her own unique identity. He/She applies the MtG model to lead a new learner to professional significant learning.

• The result of Step 6: Continuity of the learning process according to the MtG model to achieve professional significant learning for the expert and for the other.

The phrase "Mind the gap" can be found painted along the edges of curved platforms as well as heard on recorded announcements played when a train arrives at many Underground stations. This solution is the inspiration to the "Mind the gap" model: the professional gap should be identified all the time by the expert, in order to create Long Learning Professional Life. Many psychologists accepted Alfred's popular idea of self-actualization. Adler believed in single "drive" or motivating force behind our behavior, claiming that the desire we have to fulfill our potentials becomes closer and closer to our ideals. It is the expert own responsibility to fill the gap in order to become more professional.