HUB חינוכי חדשנות בעולם המנהיגות החינוכית

מנהיגות חינוכית סינכרונית היא הדור הבא של המנהיגות החינוכית בעידן הדיגיטאלי. מנהיגות זו מובילה תהליכי למידה וחדשנות, תוך שימוש בטכנולוגיות דיגיטאליות מתקדמות המתקיימות בHUB חינוכי, המתכלל ומוביל את כל תהליכי הלמידה שבאחריותו.

ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות, פיתח את המודל בהתבסס על סגנונות המנהיגות של גולמן ומאפייני הלמידה הדיגיטאלית של המאה ה21.

מודל זה חדשני, עתידי ומתווה כיוון דרך חדש בעולם המנהיגות.

מנהיגות חינוכית סינכרונית

Synchronous Educational leadership

מנהיגות חינוכית סינכרונית:

פירוש המילה סינכרוני: syn- עם, chronos- זמן. מנהיגות חינוכית סינכרונית היא מנהיגות מותאמת זמן וצורכי לומד על פי מאפייני דור המילניום.

בעקבות המציאות המשתנה באופן מתמיד, על המנהיג החינוכי העכשווי להיות מסונכרן עם המציאות החינוכית אותה הוא אמור להוביל. מנהיגות חינוכית סינכרונית היא מנהיגות המבוצעת בו-זמנית ומתואמת בזמנים עם השינוי המתרחש בו בעת. מנהיגות חינוכית סינכרונית קשורה לתהליכי למידה בנקודת זמן מסוימת ולא להיסטוריה שלהם.

מודל HUB חינוכי:

הHub חינוכי הוא מרחב פעילות לקהילה הלומדת, ללמידה Online ולשגרת חדשנות חינוכית: כל בית ספר המעוניין לאמץ שגרה קיימת או לייצר חדשה, יבצע זאת דרך הHub. מנהל בית הספר והצוות המוביל יקבלו לאורך כל התהליך תמיכה מהקהילה הלומדת, מהלמידה Online, במפגשי 1:1 פרונטאליים או א-סינכרוניים עם מומחים, וייעוץ בבית הספר עצמו.

יחודו של המנהיג הסינכרוני: 

בונה את החזון החינוכי שלו בהתאמה ובשילוב ראייה גלובאלית סינכרונית עם יצירתיות ופתרון בעיות. 

הוא מוביל צוות חינוכי תוך הקפדה על תקשורת בינאישית, יוזמה ואומץ.

ייחודו בשילוב בין הראייה החינוכית הסינכרונית הגלובאלית ותפיסתו כחלק מצוות.

פירוט שלבי הקמת הHUB:

בשלב הראשון נוצרת קהילה לומדת: מנהלים מייצרים תשתית תרבותית של שיח חינוכי בנושא חדשנות. כל מנהל מזהה את הצורך הייעודי שלו בחדשנות בחינוך.

בשלב הבא מפותח התהליך החינוכי שיוטמע בכל מוסד חינוך. התהליך יפותח וילמד דרך מתודולוגית הdesign thinking בשיטת למידה Online. תוקם תשתית טכנולוגית ללמידה online אשר תשמש את קהילת אנשי החינוך.

בשלב השלישי מוקם התהליך כשגרת חדשנות על Dashboard בHUB. מסך זה מייצג את סטאטוס התהליך המוטמע בכל בית ספר בOnline.

בעזרת הhub מתקיים תהליך ההטמעה של שגרת החדשנות (בליווי מומחי תוכן הנותנים תמיכה דרך הקהילה, הלמידה Online, מפגשי אחד על אחד וליווי בשטח).

בתום שלב ההטמעה, הופכת שגרת החדשנות לתרבות שחוזרת על עצמה כשגרה, בכל מוסדות החינוך. תהליכי חדשנות מוצלחים יוצעו למוסדות חינוך אחרים.

ה HUB החינוכי משמש כמרכז תמיכה, בקרה ותיעוד לכל תהליכי החדשנות בחינוך ובכך מייצר שפה ומודלים אחידים ליצירת תרבות של שגרת חדשנות. בעזרתו מנהל בית הספר ומנהל הHUB החינוכי הופכים למנהיגים חינוכיים סינכרוניים.

7 כישורים למנהיג חינוכי הסינכרוני:

1. בעל תודעה דיגיטאלית- בעל שליטה בכל המדיות הדיגיטליות, הרשתות החברתיות והפלטפורמות השונות. משתמש בצורה מושכלת בכל הכלים הדיגיטאליים להנהגה ולהובלה. תופש את המדיה כמסר ומשתמש במדיה המתאימה לבניית החזון שלו ולהפצתו.  

2. מוביל דרך שיתוף פעולה- מחלק תפקידים בצוות, בעל מיומנויות עבודת צוות. מקפיד על הדדיות (reciprocity), השפעה והנעת אנשים בצוות. המנהיג החינוכי הסינכרוני מוביל בזכות הכריזמה האישית שלו וראייתו כשותף וחלק מצוות.

3. בעל כישורי תקשורת- מודע לכוחה של תקשורת ההמונים. מיומן בניסוח מסר, תקשורת בינאישית גלובאלית, טכניקות שכנוע, טיפול בהתנגדויות, גישור והתמודדות עם קונפליקטים. משתמש בכל הכלים הדיגיטאליים לתיקשור מסריו וברשתות החברתיות השונות להובלת אנשיו.

4. בעל תודעה גלובלית- רואה תהליכי חינוך חוצי עולם, מזהה מגמות גלובליות, מבין את המורכבות הבין-תרבותית ובעל יכולת עבודה בסביבה גלובלית (פערי זמן, ניהול מרחוק, שונות תרבותית: סבלנות וסובלנות).

5. מומחה בפתרון בעיות- בקיא במיומנויות תחקיר, PDCA, בעל חשיבה מונעת ויוזמת. על המנהיג החינוכי הסינכרוני להוביל תהליכי למידה והפקת לקחים אונליין בראייה חינוכית מתכללת, רק כך יוכל לבצע את ההתאמה/ הסנכרון למצב הקיים.

6. יצירתי- בעל חשיבה אינטגרטיבית מקורית ייחודית ללא גבולות, מלווה באומץ רב ללכת בשונה ובניגוד לפחדיו האישיים ולדעות מסביבו. מנהיג שיוצר משהו ביוזמתו ובכוונה תחילה.

7. בעל מחשבה ביקורתית- מטיל ספק בכל נתון או דעה למטרת למידה וחדשנות. מוביל בצורה זו חדשנות: הפקת דבר מה חדש, או משפר, או שני הדברים גם יחד מכל מצב נתון.

דרך החדשנות הוא מביא תועלת חינוכית גלובאלית לעולם.

המנהיגות החינוכית הסינכרונית פותחה בעקבות המציאות המשתנה באופן מתמיד, על המנהיג החינוכי העכשווי להיות מסונכרן עם המציאות החינוכית אותה הוא מוביל בעזרת ודרך הHUB החינוכי. מנהיגות חינוכית סינכרונית היא מנהיגות המבוצעת בו-זמנית ומתואמת בזמנים עם השינוי התרבותי המתרחש בו בעת.

המנהיגות החינוכית הסינכרונית מובילה דרך החינוך יצירת התרבות החדשה.

Mind My Gap: מודל לבניית הכסא המקצועי שלי

"אתה נמצא במקום בו נמצאות מחשבותיך. ודא שמחשבותיך נמצאות במקום בו אתה רוצה להיות."/ רבי נחמן מברסלב (מתוך ״הכסא הריק״)

בכדי לבנות את הכסא המקצועי שלי, עלי לקום מכיסאי הנוכחי (לקחת אחריות על הפיתוח המקצועי שלי) ולבחור את המקום הבא של מחשבותיי המקצועיות. אדם אשר לא זז מכיסאו ועובר לכסא הבא, לא מתחדש מקצועית ונשאר מאחור.

• מודל זה הותאם לפיתוח מקצועי של עובדי הוראה בשיתוף צוות הפיתוח המקצועי של מחוז תל-אביב

מודל זה מתבסס על מודל "דע את הרווח" "Mind the Gap":

1. זהה את הפער/ הצורך/ האזור ולמד אותו.

2. חפש את ההתנהגות: כלי או מודל רלוונטי והפעל אותו, בצע רפלקציה על אופן הביצוע (מדדים כמותיים ואיכותיים).

3. הפוך את ההתנהגות לנורמה- בסס מקורות אקדמיים נוספים להתנהגות המקצועית הנלמדת. אקדמיזציה של ההתנהגות לנורמה מקצועית.

4. מצא את הערך: הקוד האתי המקצועי העומד מאחורי הנורמה.

5. מקם את הערך בסולם הערכים המקצועי שלך, עצב מחדש את הזהות המקצועית שלך.

6. למד את האחר: תעד את תהליך הלמידה המקצועי שעברת ואת תוצריו במאמר או הכשרת עמיתים. 

שלבים בבניית הכסא המקצועי של עו"ה (עובד הוראה):

שלב ראשון:

זיהוי הפער: יש להשתמש בארבעת הכלים העומדים לרשות עו"ה בכדי לזהות את הפער המקצועי או כיוון ההתקדמות שלו: Mind My Gap.

הזיהוי יעשה דרך:

1.   מודעות עצמית- עו"ה רואה ומזהה בעצמו, כיוון חדש, אתגרים ופערים מקצועיים, חינוכיים ותוכניים.

2.   משוב תלמידים- הקשבה למשוב התלמידים במהלך תהליך הלמידה, המשוב יכול להיות פורמאלי כחלק מהערכת לומדים ולא פורמאלי בשיח עם התלמיד או עם ההורים.

3.   משוב עמיתים- כתוצאה מתצפית עמיתים או שיח עמיתים מקצועי, מקבל עו"ה משוב מחבריו למקצוע.

4.   הערכת מנהל- כחלק משגרת ניהול בו מוערך עו"ה על ביצועיו על-ידי מנהליו.

כל ערוץ זיהוי יעזור בבניית רגלי הכסא. ככל שישתמש ביותר ערוצי הערכה ומשוב, הכסא יהיה יותר יציב: מינימום 3 רגליים- 3 ערוצי הערכה וזיהוי.

שלב שני ושלישי:

בניית המושב: המושב הוא הבסיס המקצועי שנותן מענה לצורך שזוהה בשלב הקודם. הוא נשען על הרגליים ומחבר ביניהן. הפיתוח מקצועי מותאם לצורך שזוהה, הוא משלב פרקטיקה ואקדמיה: התנסות מעשית ולמידת שטח. עיקר תכולתו לימוד מודלים ותיאוריות להכרת הנורמה המקצועית בנושא. הלמידה מחייבת תרגול ויישום מעשי בשטח.

שלב רביעי:

לכאורה ניתן היה לסיים את בניית הכסא המקצועי בשלב זה. ניתן מענה לצורך שזוהה בשלב הראשון.

מומלץ לא להסתפק בכסא ללא משענת גב. משענת הגב חשובה ליציבה הנכונה בזמן הישיבה על הכסא.

בניית משענת הגב: זיהוי הערך, הקוד האתי העומד מאחורי הנורמה. בשלב זה לומד ומבין עו"ה מהו הערך המקצועי, הקוד האתי העומד מאחורי הפתרון שרכש בשלב הקודם. ערך זה מהווה כלי משמעותי בתהליך קבלת ההחלטות המקצועי של עו"ה ולכן חשוב להבינו עד ליסוד ולתרגל את אופן השימוש בו בעזרת דילמות.

שלב חמישי:

עכשיו לכשהכסא מוכן, יכול עו"ה לשבת עליו בנחת:

ישיבה על הכסא המקצועי החדש של עו"ה: הפיכת הערך לחלק מהזהות המקצועית תוך דיוק הייחוד המקצועי של עו"ה. בשלב זה מעוצבת מחדש זהותו המקצועית של עו"ה. הוא ממקם את הערך החדש בסולם ערכיו המקצועי, מבליט ומדייק את ייחודו המקצועי- מה הערך המוסף המקצועי הייחודי שלו.

שלב שישי:

בשלב האחרון מלווה ומדריך עו"ה, עו"ה אחר בתהליך: עוזר לו לקום מכיסאו, לזהות את צרכיו ולבנות את הכסא המקצועי האישי שלו. עו"ה המדריך, מהווה דוגמא אישית מקצועית לעו"ה אחר בכל שלבי בניית הכסא. תהליך חניכה זה ולימוד האחר משפרים את מקצועיותו של עו"ה המדריך. שלב זה הוא אופציונאלי ותלוי במאפייני עו"ה המדריך ובשאיפותיו ללמד עו"ה אחר.

נושא הפיתוח המקצועי של עו"ה הפך להיות צורך השעה בעקבות הטמעת נושא הגמישות הפדגוגית. קיים צורך ביצירת מודל ושפה אחידה בנושא.

שני יתרונות בולטים לשימוש במודל:

התאמה אישית למאפייני עו"ה בתוכן, בשיטה ובקצב הלמידה.

יצירת שגרת למידה לאורך זמן: המודל הופך להיות אורח חיים.

לכל עו"ה מסלול כסאות מקצועיים אישי אין סופי: ייחודי ומותאם למאפייניו וצרכיו long learning life.

TIM model & Integrity rules

The TIM model was developed by Nir Golan, Educational & Leadership expert. It is based on seven 21st century abilities:

Truth- Problem solving & Critical thinking

Imagination- Digital expert, Global awareness & Creativity

Morality- Communication & Collaboration

6 integrity rules were defined according to the TIM model:

1. Recognize and affirm leadership integrity as a core organization value.

Leaders provide a framework to make sense of a flood of seemingly disconnected facts and information. They should commit themselves to truth-seeking and truth-telling by using Problem solving & Critical thinking.

The process of truth-seeking is grounded in a commitment to honesty and integrity in the organization work. It is a responsibility of every leader to discuss and affirm that commitment in his team.

2. Create a lifelong commitment to learning and professional development.

The first job of a leader is to demonstrate that learning can be a captivating and joyful experience, especially when it entails finding creative ways to explore interesting, important, and challenging questions. Use Imagination- Digital expert, Global awareness & Creativity

3. Promote the leader as guide and mentor.

From the days of Plato’s Academy, leadership and education were seen as encompassing human relationship grounded in the pursuit of truth. Leaders will find that their greatest impact on employees–including inspiring a commitment to professional integrity–comes in the context of personal connection and mutual respect.

4. Encourage employee responsibility for professional integrity.

The demonstrated effectiveness of traditional and modified honor codes, converging with the coming of age of the millennial generation, should accelerate the movement to give employees significant responsibility to promote and protect the highest standards of professional integrity. Employees want to work in communities where competition is fair, and integrity is respected.

5. Clarify expectations for employees and develop fair and creative forms of assessment

Defining and enforcing professional integrity standards should be a shared undertaking with employees. Nonetheless, leaders have primary responsibility for designing the organization environment and experience. They must clarify expectations in advance regarding honesty in professional work, including the nature and scope of employee's collaboration. Most employees want such guidance, and welcome it in work, reviewed by their leaders. Employees expect their professional work to be fairly and fully assessed. Leaders should use–and continuously revise–forms of assessment that require active and creative thought, and promote significant learning opportunities for employees.

6. Help define and support community-wide professional integrity standards.

Although leaders should be the primary role models for professional integrity, the fact is that defining, promoting, and protecting professional integrity must be a community-wide responsibility—not only to identify repeat offenders, and apply consistent due process procedures, but also to affirm the shared values that make organizations true communities. In this sense, an important aim of a carefully designed professional integrity program should be to serve as a foundation for other efforts to enhance employee's ethical development, and Morality- Communication & Collaboration.

According to the TIM model we have to teach each skill or ability alone and then combine all of them together. Only the combination will lead them to success. The rules teach employees to build on the integrity.

רמת-גן בדרך לעיר החכמה (smart city) הראשונה בחינוך

תהליך האורבניזציה מתרחש במהירות והמצב החדש מחייב את הערים לגבש אסטרטגיה חדשה לניהול עתידי של ערים גדולות ומגה-ערים.

אסטרטגיה זו נקראת smart city או עיר חכמה:

שימוש בטכנולוגיות דיגיטאליות וטכנולוגיות ניהול ידע ותקשורת

information and communication technologies (ICT),

לשיפור איכות ביצועי השירותים העירוניים, להורדת עלויות וצמצום משאבים, ליצירת מעורבות פעילה גבוהה יותר של התושבים בעירם.  

מציאות זו מציבה אתגרים רבים וביניהם אתגרים בניהול והובלת תחום החינוך בעיר גדולה: עשרות בתי ספר ומאות גנים. הנושא הוא מורכב למדי במקרים של התבססות על התשתית הקיימת, ולצד זה פיתוח תשתית שתוכל לענות לצרכיהם העתידיים של התושבים.

העיר רמת-גן שמה את נושא החדשנות בחינוך במקום ראשון. חזון העיר מחייב את הרשויות בשליטה ובקרה יעילה יותר על מערכות החינוך העירוניות, ופיקוח קפדני על הגידול והפיתוח המואץ בעולם החינוך בעיר.

השינוי הוא תפישתי: מניהול פרויקטים וחדשנות בתוך מוסדות החינוך, ליצירת תרבות של שגרת חדשנות עירונית.

במקביל מובילה המגמה של שימוש מוגבר בטכנולוגיות חדשניות והפיכת הערים המצטופפות לערים חכמות. התרבות תתבסס על מרחב עירוני ללמידה הדדית: מרחב שיחה משותף ללמידה משמעותית, לחדשנות וליצירתיות.

החינוך בעיר מנוהל כמערכת-על המורכבת מתת מערכות. בכדי להוביל את תרבות החדשנות בחינוך בעיר, יש ליצר פלטפורמה בה כל פרט במערכת העל, צורך מידע מן המערכות המקושרות אליו ומשדר מידע אשר משמש את המערכות המקושרות אליו.

קיימות שתי הגדרות ל״עיר חכמה״:

1.   עיר אשר דואגת לשיפור השירות לתושב תוך התייעלות וחסכון במשאבים באמצעות טכנולוגיות מתקדמות.

בהקשר לעולם החינוך: עיר אשר דואגת לשיפור מתמיד של איכות החינוך לתושב, תוך התחדשות והתייעלות לשימוש במשאבים באמצעות טכנולוגיות מתקדמות.  

2.   IBM מגדירה ״עיר חכמה״ כמערכת המחוברת למערכות רבות אחרות, בהן מתקיים תהליך דינאמי ומתמשך של עבודה ופעילויות.

בהקשר לעולם החינוך: עיר שמובילה את החינוך כמערכת המחוברת למערכות חינוך רבות אחרות המתקיימות במוסדות החינוך השונים בעיר, תוך אינטגרציית תהליכי החדשנות בחינוך.

לפי הגדרת IBM, פתרונות העיר החכמה יספקו למנהיגי העיר: ראש העיר ומנהלת מחלקת החינוך, כלים טובים יותר לניתוח מידע עבור קבלת החלטות בנושא החדשנות בחינוך, צפי מוקדם של בעיות באמצעות פרו-אקטיביות ותיאום המשאבים כדי לתת פתרונות יעילים ואפקטיביים יותר בראיית תהליכי החינוך בעיר.

הקונספט המיטבי ל״עיר חכמה״ בחינוך, הוא מודל HUB רמת-גן לחינוך:

פירוט:

בשלב הראשון נוצרת קהילה לומדת: מנהלי רמת גן מייצרים תשתית תרבותית של שיח חינוכי בנושא חדשנות. כל מנהל מזהה את הצורך הייעודי שלו בחדשנות בחינוך.

בשלב הבא מפותח התהליך החינוכי שיוטמע בכל מוסד חינוך. התהליך יפותח וילמד דרך מתודולוגית הdesign thinking בשיטת למידה Online. תוקם תשתית טכנולוגית ללמידה online אשר תשמש את קהילת אנשי החינוך בעיר.

בשלב השלישי מוקם התהליך כשגרת חדשנות על Dashboard בHUB במרכז הפסג"ה בעיר. מסך זה מייצג את סטאטוס התהליך המוטמע בכל בית ספר בOnline.

בעזרת הhub בפסג"ה מתקיים תהליך ההטמעה של שגרת החדשנות (בליווי מומחי תוכן הנותנים תמיכה דרך הקהילה, הלמידה Online, מפגשי אחד על אחד וליווי בשטח).

בתום שלב ההטמעה, הופכת שגרת החדשנות לתרבות שחוזרת על עצמה כשגרה, בכל מוסדות החינוך בעיר רמת גן. תהליכי חדשנות מוצלחים יוצעו למוסדות חינוך אחרים בעיר.

ה HUB משמש כמרכז תמיכה, בקרה ותיעוד לכל תהליכי החדשנות בחינוך בעיר ובכך מייצר שפה ומודלים אחידים ליצירת תרבות של שגרת חדשנות. 

רמת-גן הופכת לעיר החכמה הראשונה בעולם התחום החינוך: נוצרת תרבות של שגרת חדשנות המנוהלת בצורה אינטגרטיבית באמצעות טכנולוגיות מתקדמות. 

הנהגת העיר מובילה את החינוך בעיר תוך שיפור מתמיד של איכות החינוך לתושב (גילאי 3-35), התחדשות והתייעלות לשימוש במשאבים באמצעות טכנולוגיות חינוך מתקדמות, תוך אינטגרציית תהליכי החדשנות בחינוך.

מודל פירמידת Hub חינוכי: יצירת תרבות של שגרת חדשנות בחינוך

פירמידת Hub חינוכי היא קונספט ליצירת תרבות עירונית, של שגרת חדשנות.

Educational Hub Pyramid EHP

הHub החינוכי העירוני הראשון מסוגו בעולם, יוקם בעיר רמת-גן.

הHub החינוכי העירוני יוקם במרכז הפסג״ה בעיר ויהווה מודל מוביל ומלווה לתרבות החדשנות בחינוך בעיר.

הקונספט פותח ע״י צוות מומחים ממרכז הפסג״ה רמת-גן, כמענה לצורך שעלה מחזון העיר רמת-גן כמובילה חדשנות בחינוך, מייצרת תהליך אינטגרטיבי רב-גילי ומעודדת ביטוי אישי.

הצורך החינוכי היה להפוך את כל יוזמות החדשנות הקיימות בעיר זה שנים, בצורת פרויקטים, לתרבות: שגרת חדשנות עירונית.  

במרכז הפסג״ה הוקם צוות מומחים מלווה תהליך, אשר אליו יצטרפו בהתאם לצורך, מומחי תוכן ותומכי מערכות מידע. התהליך הוא בהובלת מחלקת החינוך בעירייה בשיתוף מלא של מפקחים ממשרד החינוך.

  

Educational Hub Pyramid EHP

פירמידת Hub חינוכי היא פירמידה משולשת המורכבת מארבעה קודקודים:

1.   קהילה לומדת

2.   למידה Online

3.   שגרת חדשנות

4.   Hub רמת-גן (מרכז פסג״ה)

פירוט תהליך ההקמה:

שלב 1:

לאחר שלב ההשקה בכל מערכת החינוך בעיר: טרום יסודי, יסודי ועל יסודי במסגרת ימי הערכות, יגויסו לתהליך 9 בתי ספר.

כל המנהלים יעברו 4 מפגשים של האוניברסיטה הסינגולארית עם הצוותים המובילים שלהם, בכדי לזהות את הצורך הספציפי לבית ספרם ולהגדיר מהי שגרת החדשנות, התהליך אותו הם רוצים להוביל בבית ספרם.

בשלב זה מוקם הקודקוד הראשון בפירמידה. קודקוד זה נקרא קודקוד הקהילה הלומדת: נוצרת קהילה לומדת של המנהלים ואנשי הצוות המוביל ונבנים מנגנונים תומכים, כולל מוביל לקהילה בHub.

שלב 2:

בשלב השני יהפוך התהליך שנבחר לכל בית ספר ל״מוצר״ דרך מתודולוגית הDesign Thinking. מתודולוגיה זו תלמד דרך למידה Online. למידה Online היא הקודקוד השני בפירמידה. התשתית ללמידה Online, הובלתה וניהולה יתרחשו בHub.

שלב 3:

בשלב השלישי יוקם התהליך הנבחר על Dashboard בHub ויהפוך לשקוף, מואר וגלוי לעיני כל. מסך זהה יוקם בחדר מנהלת אגף החינוך בעירייה, לקבלת תמונת מצב עדכנית Online לתהליך, בראייה אינטגרטיבית עירונית. מסך זה מהווה את הקודקוד השלישי בפירמידה.

שלב 4:

בשלב זה יוטמע התהליך בבתי הספר, ליצירת תרבות של חדשנות. כל מנהל יטמיע תרבות זו בבית הספר שלו. שלב זה יבוצע בעזרת המודל של Kotter להובלת שינוי תרבותי. ההטמעה תלווה על-ידי מומחי תוכן רלוונטיים עד לשלב יצירת התרבות החדשה. כך תושלם הפירמידה על-ידי יצירת הקודקוד הרביעי: שגרת חדשנות.

  

סיכום:

הHub יהפוך למרחב פעילות לקהילה הלומדת, ללמידה Online ולשגרת חדשנות חינוכית עירונית: כל בית ספר שיהיה מעוניין לאמץ שגרה קיימת או לייצר חדשה, יבצע זאת דרך הHub. מנהל בית הספר והצוות המוביל יקבלו לאורך כל התהליך תמיכה מהקהילה הלומדת, מהלמידה Online, במפגשי 1:1 פרונטאליים או א-סינכרוניים עם מומחים, וייעוץ בבית הספר עצמו.