"הצדקה"- מודל להובלת שינוי או פרידה
"כשדלת אחת נסגרת,
אחרת נפתחת; אך לעתים אנחנו כל-כך מתגעגעים ומתחרטים על הדלת שנסגרה, שאנחנו לא
מצליחים לראות את הדלת שנפתחה."
“When
one door closes, another opens; but we often look so long and so regretfully
upon the closed door that we do not see the one which has opened for us.” –
Alexander Graham Bell
ניהול הרגשות בתהליך
שינוי או פרידה של הפרט בארגון הוא חלק ממיומנויות הובלת שינוי. שימוש מושכל
בתהליך הרגשי המתלווה לשינוי או לפרידה יקל על הפרט ועל המנהל בהובלת השינוי.
המודל נקרא במקור מודל SARAH
change model: Shock, Anger, Rejection, Acceptance and Healing.
ניר גולן, מומחה לחינוך
ומנהיגות התאים אותו לתהליך הובלת שינוי בארגון.
מודל "הצדקה" מבטא את
רצף הרגשות הנלווה לתהליך פרידה או שינוי של הפרט בארגון:
הלם/ שוק: מה?
צער/ כעס: למה אני? למה דווקא לי?
דחייה: אני לא מאמין, איך אני מחזיר את המצב
לקדמותו?
קבלה: מה ההזדמנות החדשה?
החלמה/ תקווה: איך מתקדמים הלאה?
כל פרט החווה שינוי או
אובדן יעבור דרך חמשת שלבי המודל בהתאם לנסיבות ומאפייניו האישיותיים. חלק מהפרטים
יחוו את המודל בשלמותו וחלק רק שלבים ממנו.
מכיוון ששינוי הפך
להיות חלק בלתי נפרד מחיי הארגון חשוב להכיר את התהליך הרגשי הנלווה לו והמנגנון
הרגשי העומד מאחוריו.
הלם
הרגש הראשון שמופיע
בתגובה לשינוי או אובדן הוא בדרך כלל הלם. למרות שהבשורה על השינוי מלווה בדרך כלל
בשמועות מקדימות שלב ההלם קשה להתמודדות. הפרט מגיב בהפתעה מוחלטת, בשוק ובתדהמה
למשמע בשורת השינוי. עוצמת ההלם גדלה בארגון בו תדירות השינויים נמוכה. התרעות
מקדימות לשינוי יכולות להקל במעט על התהליך. המתנה ארוכה מידי לבשורת השינוי
מייצרת חרושת שמועות המתפשטת לעתים לכיוונים לא רצויים, ומעצימה את תחושת אי
הנוחות מהתהליך. ההודעה הסופית יכולה להוות במקרים כאלו, סוג של הקלה או הרפיה
לאור הלחץ שנלווה לתחושת אי-הוודאות שקדמה להודעה.
· הדרך הטובה ביותר
להתמודד עם ההלם היא יצירת ערוץ תקשורת פתוח וזמין בין הפרט למנהל מוביל השינוי.
יש לצמצם את שלב אי-הוודאות לפני ההודעה, בכדי להקטין את עוצמת ההלם.
צער
רגשות צער וכעס יצוצו
אצל אותם פרטים אשר השקיעו את מירב מרצם ומיטב שנותיהם בארגון. ככל שהפרט השקיע
יותר מאמץ עוצמות הצער והכעס תעלנה. הצער והכעס באים בעקבות המחשבה כי המאמץ
והשנים שהושקעו בארגון היו לשווא.
· כעס וצער הם רגשות
טבעיים, אך יש לנווט אותם בצורה נכונה כדי למנוע בביטחון העצמי של העובד.
דחייה
בעקבות תהליך השינוי או
הפרידה יכול הפרט להרגיש שהוא דחוי או כל רגש דחייה אחר, כלפי השינוי או הפרידה.
הוא יאמר משפטים כגון: אני לא מאמין, איך אני מחזיר את המצב לקדמותו? עיקר עיסוקו
בדחיית השינוי או בתחושת היותו דחוי. הוא יאשים את הארגון או כל גורם חיצוני אחר בדחייה,
לא ייקח אחריות על השלב ולכן לא יוכל לצאת ממנו. תפישת קורבן יכולה להתקבע לאורך
זמן ולכן יש למנוע מצב זה.
· יש להתגבר על השלב
במהירות משום ששלב זה אינו מקדם את התהליך ויכול לייצר אצל הפרט תפישת קורבן.
קבלה
שלב נקיטת עמדה חיובית
לתהליך. הפרט מקבל על עצמו אחריות להמשך התהליך ומזהה השינוי או הפרידה הזדמנות.
הוא עדיין אינו יודע מה לעשות, אך מייצר עמדה חיובית לתהליך.
· החל משלב זה הופך הפרט
ליוזם, לוקח אחריות ומגדיל את השפעתו. הוא מרגיש שהוא משמעותי ומחפש את הכיוון או
דרך הפעולה החדשים אשר ינחו אותו.
החלמה
הפרט מייצר בנק פתרונות
למצב החדש ומתחיל לפעול בהתאם. הוא הופך לאקטיבי, מייצר לעצמו תמונת עתיד, חזון
ותקווה.
· כל פרט יכול "להיתקע"
בשלב אחר במודל, במשך משתנה, תלוי נסיבות ואישיות. תזמון המעבר בין השלבים קריטי
לתהליך ההחלמה. קיימת שונות גדולה בהתמודדות עם התהליך ובהסתגלות עם הפנים לעתיד.
מכיוון ששינוי הפך
להיות חלק בלתי נפרד מחיי הארגון חשוב להכיר את התהליך הרגשי הנלווה לו והמנגנון
הרגשי העומד מאחוריו. על-פי המודל כל פרט חווה שינוי או אובדן דרך חמשת שלבי המודל
בהתאם לנסיבות ומאפייניו האישיותיים. חלק מהפרטים יחוו את המודל בשלמותו וחלק רק
שלבים ממנו. תפקיד המנהל להוביל את הפרט לשלב ההחלמה על-פי המודל, תוך התייחסות
לרגש הדומיננטי בכל שלב.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה