מודל "דע את הרווח" חלק 2 Mind the Gap" model"

מודל פיתוח מקצועי לעובד הוראה (עו"ה)

ההופך פער לרווח.

מודל ״דע את הרווח״/ "Mind the Gap" ייעודי לפיתוח מקצועי אישי של עובד הוראה (עו"ה).

המודל הופך את הפיתוח המקצועי של עו"ה לשגרה/ לדרך, לתהליך פיתוח מקצועי אינסופי: Long Learning Life.

על עו"ה לזהות את הפער המקצועי אותו הוא רוצה לשפר דרך זיהוי המקום בו ביצועיו נמוכים או זיהוי האזור המקצועי אשר הזניח או לא נגע בו. את הפער המזוהה הוא יהפוך לרווח בעזרת המודל. 

לאורך כל התהליך קיימים לרשותו 4 מקורות כוח מניעים:

·      מודעות מקצועית עצמית

·      תלמידים

·      עמיתים

·      מנהלים

עליו להתאים את השימוש במקורות הכוח הללו לשלבים השונים של המודל על פי הרלוונטיות והזמינות שלהם.

שלבי המודל ״דע את הרווח״ "Mind the Gap":

1. זהה את הפער/ הצורך/ האזור ולמד אותו.

2. חפש את ההתנהגות: כלי או מודל רלוונטי והפעל אותו, בצע רפלקציה על אופן הביצוע (מדדים כמותיים ואיכותיים).

3. הפוך את ההתנהגות לנורמה- בסס בעזרת מקורות אקדמיים נוספים את ההתנהגות המקצועית הנלמדת. אקדמיזציה של ההתנהגות לנורמה מקצועית.

4. מצא את הערך: הקוד האתי המקצועי העומד מאחורי הנורמה.

5. מקם את הערך בסולם הערכים המקצועי שלך, עצב מחדש את הזהות המקצועית שלך.

6. למד את האחר: תעד את תהליך הלמידה המקצועי שעברת ואת תוצריו במאמר או הכשרת עמיתים. 

פירוט השלבים השונים:

1. זהה את הרווח: הפער/ הצורך/ האזור ולמד אותו.

Find and Learn the Gap

 זיהוי הרווח והפיכתו לצורך: על עו"ה בעזרת מודעות מקצועית עצמית, תלמידים, עמיתים ומנהלים, לזהות את אותו Gap- פער מקצועי התנהגותי, או אזור מקצועי קיים או חדש אשר הזניח ולא נגע בו. עליו להיעזר בכל אחד מהגורמים בכדי לדייק את הפער: "Mind the Gap", ללמוד אותו ולקרוא עליו. ניתן להיעזר בשלב זה בגורם מקצועי נוסף.

• תוצאת השלב: הסכמה על הפער/ הצורך המקצועי לקראת ביצוע הפתרון בפעם הראשונה.

2. חפש את ההתנהגות: כלי או מודל רלוונטי והפעל אותו Search for the right Behavior

בצע רפלקציה על אופן הביצוע practice and reflection (מדדים כמותיים ואיכותיים).

ביצוע הפתרון תוך ידיעת התוצאה והמשגת הפתרון להתנהגות: ביצוע של הפתרון תוך ציפייה ברורה למדדים כמותיים ואיכותיים, על סמך הניסיון הקודם. תיאור הפעולה החוזרת והמשגתה להתנהגות הניתנת לשחזור או לשיפור.

• תוצאת השלב: הפתרון מומשג כהתנהגות ומבוצע כמצופה.

3. הפוך את ההתנהגות לנורמה- Turn the behavior into Norm- Academy based learning

בסס מקורות אקדמיים נוספים להתנהגות המקצועית הנלמדת. אקדמיזציה של ההתנהגות לנורמה מקצועית.

Norm הצגת הנורמה -הפיכת ההתנהגות לנורמה: הצגת דפוס ההתנהגות החוזר על עצמו כנורמה תוך ביסוס אקדמי של ההתנהגות: בדיקת הרקע המקצועי העומד מאחורי, מודלים ותיאוריות, והתפישה החינוכית התומכת בהתנהגות, מציאת כלים נוספים הקיימים בהקשר לרווח.

נורמה מקצועית מוגדרת כצפייה להתנהגות עתידית על ידי הלומד או על ידי החברה. נורמה זו מביאה תועלת ללומד ולסובבים אותו. הנורמה הופכת לדרישה: רשימת ההתנהגויות הרצויות והבלתי רצויות ותחומי האחריות של כל אחד. 

• תוצאת השלב: הבנת עו"ה את התועלת והסכמתו לביצוע הנורמה המקצועית כמצופה.

4. מצא את הערך: הקוד האתי המקצועי העומד מאחורי הנורמה.

Find the Value- Ethic code

רשימת ערכים ועקרונות המגדירים את זהות המקצוע, מעין "אני מאמין". קוד כזה מכוון את עו"ה בארגון לקבל החלטות על בסיס הערכים והעקרונות הללו ומזמין את בעלי העניין שלו, לבחון את פעילותו על פיהם. קוד כזה כולל הצהרה על ערכי הארגון ואת רשימת ההתנהגויות הרצויות ושאינן רצויות. 

Value הגדרת הערך העומד מאחורי הנורמה: הגדרת המשמעות ללומד, ההיגיון המקצועי מאחורי הנורמה, התרומה או ההשפעה של הנורמה על הלומד והסביבה. הערך הופך לעקרון מנחה בהפעלת שיקול דעת בזמן קבלת החלטות. ככל שהערך בעל השפעה רחבה יותר ולטווח הארוך יותר, הוא הופך להיות משמעותי יותר.

• תוצאת השלב: הגדרת הערך המנחה את התנהגויות עו"ה.

5. מקם את הערך בסולם הערכים המקצועי שלך, עצב מחדש את הזהות המקצועית שלך.

Mold your professional Identity

Specific Identity גיבוש זהות אישית ייחודית: הטמעת הערך במכלול הערכים אשר מגדיר את זהותו הייחודית של עו"ה. הערכים באים לידי ביטוי בהתנהגות עו"ה ומייצרים זהות אישית ייחודית. עו"ה יודע לתאר את הערך ואופן תרומתו לזהותו ולסובבים אותו.

• תוצאת השלב: מגובשת זהות מקצועית ייחודית לעו"ה.

6. למד את האחר: תעד את תהליך הלמידה המקצועי שעברת ואת תוצריו במאמר או הפץ דרך הכשרת עמיתים. 

 Teach the other- write down your experience in order to share with others post, article, and lesson

Teaching לימוד האחר דרך המודל האנתרופוגוגי: לימוד וחניכת האחר על-ידי עו"ה. עו"ה הלומד הופך לעו"ה מלמד. עו"ה הלומד משתמש בניסיונו האישי כמודל לחיקוי ומימוש זהותו המקצועית הייחודית כמלמד. הוא מיישם את המודל האנתרופוגוגי ללמידה משמעותית על עו"ה חדש.

• תוצאת השלב: המשכיות תהליך לימוד המודל האנתרופוגוגי ללמידה משמעותית.

סיכום:

נושא הפיתוח המקצועי של עו"ה הפך להיות צורך השעה בעקבות הטמעת נושא הגמישות הפדגוגית. המודל ״דע את הרווח״ נותן מענה מושלם:

הוא מעביר את האחריות על הפיתוח המקצועי של עו"ה מגורם חיצוני (משרד החינוך, מנהל ביה"ס ומרכז בפסג״ה), לאחריותו האישית של עו"ה. יישומו של התוכן הנלמד הוא מיידי ומבוצע תוך כדי תהליך הפיתוח המקצועי.

בדרך זו מותאם הפיתוח המקצועי בצורה אישית ומדויקת לעו"ה.

שני יתרונות בולטים לשימוש במודל:

התאמה אישית למאפייני עו"ה בתוכן, בשיטה ובקצב הלמידה.

יצירת שגרת למידה לאורך זמן: המודל הופך להיות אורח חיים.

בשלבים 1-4 מתקיים תהליך שיפור יכולת הביצוע- תהליך קבלת החלטות משופר בעקבות: הבנת הצורך, ביצוע ראשון, הפיכתו להתנהגות מדידה, הבנת הנורמה, זיהוי הערך ואופן השפעתו הייחודית על קבלת ההחלטות והבחירה.

בשלבים 4-5 מתבצע תהליך יצירת עצמו מחדש- הגדרת זהות מקצועית ייחודית כל פעם מחדש, לאור למידת הערך החדש והטמעתו כחלק מהזהות המקצועית.

בשלב החמישי מגובשת תפיסת העולם מחדש- הרחבת יכולת ההשפעה ולקיחת אחריות של עו"ה על עצמו ועל הסובבים אותו.

בשלב השישי והאחרון עו"ה הופך להיות משמעותי- דרך לימוד עו"ה אחר. בשלב זה ממצה הלומד את כל כישוריו ומהווה דוגמא אישית לעו"ה אחר שבא ללמוד אחריו.

מודל "דע את הרווח" חלק 1 Mind the Gap" model"

מודל פיתוח מקצועי לעובד הוראה (עו"ה)

ההופך פער לרווח.

מודל "דע את הרווח"/ "Mind the Gap" הוא מודל ייעודי לפיתוח מקצועי אישי של עובד הוראה (עו"ה).

המודל הופך את הפיתוח המקצועי של עו"ה לשגרה/ לדרך, לתהליך פיתוח מקצועי אינסופי: Long Learning Life.

רקע: 

הביטוי "Mind the Gap", בתרגום חופשי: שים לב לרווח, זו הודעת אזהרה לנוסעי הרכבת לשים לב לרווח בין רציף התחנה לדלתות הרכבת. האנלוגיה לפיתוח המקצועי היא, כי תמיד יהיה פער מקצועי אשר על עו"ה לשאוף למלאו ולהפוך אותו לרווח מקצועי.

"למידה אמיתית היא הלב של משמעות היות אדם. באמצעות הלמידה אנו יוצרים מחדש את עצמנו. דרך הלמידה אנו מסוגלים לבצע דברים שלא יכולנו לבצעם. באמצעות הלמידה אנו תופסים באופן חדש את העולם ואת יחסינו אליו. באמצעות הלמידה אנו מרחיבים את יכולתנו ליצור, להיות חלק מתהליך החיים של דורנו."

 Peter M. Senge, The Fifth Discipline

עו"ה אשר תחום עיסוקו המקצועי הוא הובלת תהליך למידה, חייב ליישם תפישה זו קודם כל בעצמו, כמודל לחיקוי ודוגמה אישית.

תהליך הפיתוח המקצועי חייב להיות שקוף גם לתלמידים אותם מלמד עו"ה. הם אמורים להיות שותפים לתהליך בשלביו השונים ולהוות לעו"ה מראה להתפתחותו המקצועית. שיתוף התלמידים ושקיפות התהליך, יעודדו אותם ללמידה איכותית ומשמעותית יותר לאורך זמן. כמו עו"ה שלומד כל הזמן בעצמו. 

שלבי המודל "דע את הרווח" "Mind the Gap":

1. זהה את הפער/ הצורך/ האזור ולמד אותו.

2. חפש את ההתנהגות: כלי או מודל רלוונטי והפעל אותו, בצע רפלקציה על אופן הביצוע (מדדים כמותיים ואיכותיים).

3. הפוך את ההתנהגות לנורמה- בסס מקורות אקדמיים נוספים להתנהגות המקצועית הנלמדת. אקדמיזציה של ההתנהגות לנורמה מקצועית.

4. מצא את הערך: הקוד האתי המקצועי העומד מאחורי הנורמה.

5. מקם את הערך בסולם הערכים המקצועי שלך, עצב מחדש את הזהות המקצועית שלך.

6. למד את האחר: תעד את תהליך הלמידה המקצועי שעברת ואת תוצריו במאמר או הכשרת עמיתים. 

המודל מבוסס על הגישה האנתרופוגוגית: מיישם את העקרונות- ונותן משמעות לאדם.

ניר גולן, מומחה לחנוך ומנהיגות, פיתח את המודל האנתרופוגוגי (אנתרופוגוגיה: Anthropogogia /Anthropogogy: מיוונית- Antropos άνθρωπος פירושו אדם ו-άγω Agoge פירושו מוביל (הובלה)- תורת לימוד האדם: הובלת האדם ללמידה),  

4 העקרונות של הלמידה האנתרופוגוגית  המיושמים במודל במלואם:

1.   עו"ה כלומד עצמאי: תפיסת עו"ה את עצמו כישות עצמאית. הוא רואה עצמו כמי שמכוון את עצמו מבחינה עצמית, בוחר מה ללמוד, כמה ואיך. עו"ה, כאיש הוראה ומומחה ללמידה, מגלה בעצמו את השאלות החשובות ואת התשובות. 

2.   הלמידה כמותאמת לצורכי עו"ה: עו"ה מוכן ללמידה כאשר הוא זקוק לה, היא קשורה למשימותיו ולתפקודו היומיומי והחברתי. הוא רואה בלמידה כמשרתת מטרות בתהליך התפתחותו האישית. עם הניסיון מתחדדים צרכים אישיים של עו"ה. לכל עו"ה מאפיינים וצרכים משלו. לכן, הדרך המתאימה ביותר ללמידה היא למידה המותאמת לצרכי ולמאפייני עו"ה: בירור וניתוח צרכיו המקצועיים תוך התייחסות למרכיבים רגשיים ונפשיים ולא רק קוגניטיביים והתנהגותיים.

3.   הלמידה כמחדשת: בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על הלמידה לחדש לעו"ה. הוא מגיע עם מטען של ניסיון חיים שהופך למקור משמעותי ללמידה, עליו לחבר את הלמידה הנוכחית לידע ולניסיון הקודם שלו, לקחת את הידע המוקדם והניסיון הקודם שלו ולחבר את הלמידה לניסיונו ולא ללמוד דברים שהוא כבר יודע. בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על הלומד לחדש כל הזמן לעצמו.

4.   הלמידה כנותנת מענה מעשי: המניע העיקרי ללמידת עו"ה הוא פתרון בעיות וסקרנות. לעו"ה יש צורך ביישום מיידי של החומר, ולכן הלמידה תהיה יותר ממוקדת אם תיתן מענה לבעיה הדורשת פתרון בנושא מקצועי מסוים (PBL). למידה אשר אינה ניתנת ליישום מיידי נתפסת כבזבוז זמן.

על עו"ה לזהות את הפער המקצועי אותו הוא רוצה לשפר דרך זיהוי המקום בו ביצועיו נמוכים או זיהוי האזור המקצועי אשר הזניח או לא נגע בו. את הפער המזוהה הוא יהפוך לרווח בעזרת המודל. 

לאורך כל התהליך קיימים לרשותו 4 מקורות כוח מניעים:

·      מודעות מקצועית עצמית

·      תלמידים

·      עמיתים

·      מנהלים

עליו להתאים את השימוש במקורות הכוח הללו לשלבים השונים של המודל על פי הרלוונטיות והזמינות שלהם.

סיכום:

נושא הפיתוח המקצועי של עו"ה הפך להיות צורך השעה בעקבות הטמעת נושא הגמישות הפדגוגית. המודל ״דע את הרווח״ נותן מענה מושלם:

הוא מעביר את האחריות על הפיתוח המקצועי של עו"ה מגורם חיצוני (משרד החינוך, מנהל ביה"ס ומרכז בפסג״ה), לאחריותו האישית של עו"ה. יישומו של התוכן הנלמד הוא מיידי ומבוצע תוך כדי תהליך הפיתוח המקצועי.

בדרך זו מותאם הפיתוח המקצועי בצורה אישית ומדויקת לעו"ה.

שני יתרונות בולטים לשימוש במודל:

התאמה אישית למאפייני עו"ה בתוכן, בשיטה ובקצב הלמידה.

יצירת שגרת למידה לאורך זמן: המודל הופך להיות אורח חיים.

פרקי אבות ומודל מנחים ביחסים/ Position in Relationships PIR model

"כל מחלוקת שהיא לשם שמיים סופה להתקיים ושאינה לשם שמיים אין סופה להתקיים." (אבות ה´, י"ז)

מודל ״מנחים ביחסים״ פותח ע״י ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות. מטרת המודל לשפר את ההובלה של כל אינטראקציה בין-אישית למקסימום השגת המטרות במינימום אנרגיה או השקעה. המודל מוביל לאינטראקציה בין-אישית קצרה ועניינית במינימום ויכוחים, על-ידי מניעתם או קיצור משכם. המודל מהווה בסיס לספר "מנהל בראש"/ הוצאת אוריון.  

מושגי יסוד במודל:

״פעולה״- כל אינטראקציה בין שני אנשים או יותר.

לכל פעולה יש סיבה: מתן מענה לצורך של אחד הצדדים או יותר, להשגת פתרון או כל מטרה מוגדרת אחרת.

בכל פעולה יש יוזם הפעולה והצד השני אשר מגיב לה.

״מנח״- מיקום יחסי של כל אחד מהצדדים במהלך פעולה. המיקום היחסי הוא קבוע או משתנה במהלך פעולה. המיקום היחסי נקבע או כתוצאה ממיקום יחסי של הצד היוזם או ללא תלות בו.

מטרת כל פעולה להשיג מקסימום הצלחה במינימום אנרגיה דרך התמקמות במנח המתאים ביותר לכך.

בפרקי אבות נדון עניין הפעולה דרך סוגיית המחלוקת: "כל מחלוקת שהיא לשם שמיים סופה להתקיים ושאינה לשם שמיים אין סופה להתקיים." (אבות ה´, י"ז)

לשם שמיים- לגופו של עניין

שאינה לשם שמיים- לגופו של אדם

קיימים 4 סוגי מנחים;

״מנח עליון״- ממקם את עצמו יחסית מעל הצד השני, מטרתו להשיג שליטה על הצד השני דרך יצירת תלות של הצד השני בו. שם את עצמו במרכז הפעולה: לגופו של אדם. 

״מנח אמצעי״- ממקם את עצמו באותו גובה יחסית לצד השני. שם את הצלחת הפעולה במרכז ולכן רואה את שני הצדדים שותפים לפעולה מאותו מיקום יחסי. רואה בכל השותפים לפעולה אמצעים להשגת הצלחתה: לגופו של עניין. 

״מנח תחתון״- ממקם את עצמו יחסית מתחת לצד השני. מנסה להשיג מענה לצרכיו בעזרת הצד השני, תלוי בו. שם את עצמו במרכז הפעולה: לגופו של אדם. 

״מנח עצמי״- מחובר וקשוב לצרכיו האישיים ללא התייחסות למיקום היחסי של הצד השני. אדם במנח זה מחובר לצרכיו בלבד ושם רק את עצמו במרכז: לגופו של אדם.

האבחנה בין גופו של עניין לגופו של אדם, מפרידה בין מחלוקת למטרת שם שמיים שתתקיים, ובין מחלוקת שאינה לשם שמיים שלא תתקיים. מחלוקת בגופו של עניין תתקיים ותשיג את מטרתה, לעומת מחלוקת אשר היא לגופו של אדם ולכן לא תתקיים, לא תשיג את מטרתה. 

קיימים 4 תתי מנחים אשר כולם לגופו של אדם ולכן אינם מומלצים להשגת מטרה:

״מנח עליון ביקורתי״- מנסה להשיג שליטה על הצד השני דרך העברת ביקורת והצגת הדברים שעל הצד השני לשפר.

״מנח עליון תומך״- מנסה להשיג שליטה על הצד השני דרך תמיכה והצגת הדברים שעל הצד השני לשמר.

״מנח תחתון צייתן״- מנסה להשיג מענה לצרכיו בעזרת הצד השני תוך כדי ציות והסכמה לכל דבריו.

״מנח תחתון מרדן״- מנסה להשיג מענה לצרכיו מהצד השני, דרך מרדנות ואי הסכמה עד לכדי סירוב לכל דברי הצד השני.

בעזרת המודל "מנחים ביחסים" תוך שימוש עקבי ב"מנח אמצעי", ינוהלו יותר מחלוקות לשם שמיים או לגופו של עיניין. התוצאה: אינטראקציה בין-אישית קצרה ועניינית במינימום ויכוחים על-ידי מניעתם או קיצור משכם.  

Orangehouse :קונספט

מודל ללמידה דיגיטלית עצמית, מבוססת שוליאות.

Apprenticeship Based Digital Learning (ABDL)

רציונאל:

המרת תהליך ההכשרה הקלאסי: קורס, הדרכה ולמידה כיתתית, בתהליך למידה דיגיטלי אשר מובל על ידי הלומד. מאפשר גמישות בהתאם למאפייניו, ובהתאם למועד גיוסו.

קורס- Dash Board

מצגת- למידה Online

שיעור פרונטאלי- למידה סינכרונית/ א-סינכרונית

כיתה- קהילה לומדת

מדריך- תומך למידה דיגיטלית

הסבר:

·      במקום קורס הבנוי לפי יחידות לימוד, תרגולים ומבחנים, קיים הDash Board

·      מעבר ממצגת ושיעור פרונטאלי ללמידה online

·      את שיעורי הכיתה מחליפים מופעי למידה סינכרוניים וא-סינכרוניים

·      הכיתה הופכת לקהילה לומדת

·      המדריך הופך להיות תומך למידה דיגיטאלית (תל״ד): Digital learning support

תועלת עיקרית:

אין תלות בפתיחת קורס לפי תנאי סף של מספר משתתפים.

תהליך הלמידה הקהילתי דיגיטאלי מתרחש כל הזמן: Digital online learning community

תכולת המודל:

1.   Orangehouse: מכלול התשתיות ללמידה דיגיטאלית Online: אתרים, אפליקציות, מדיות רלוונטיות, ליצירת קהילה מקצועית לומדת. האתר ותהליך הלמידה בו מתופעלים על ידי תומכי למידה דיגיטאלית (תל״ד): Digital learning support DLS.

בOrangehouse התומכים מומחים ללמידה דיגיטאלית, מומחים מקצועיים ואנשי IT.

2.   Dash board נתמך מערכת CRM, לפי מסלולים:

פרקי לימוד דיגיטאליים (למידה בבית- א-סינכרוני/ למידה בכיתה- סינכרוני) בהתאמה אישית לקצב הלומד. ברגע שהלומד מתחיל את תהליך הלמידה מוקמת עבורו שורה במסך על שמו, ומופיעים שלבי הכשרתו השונים לפי קטגוריות שונות. הוא מבצע למידה בכל אחד מהשלבים ובסיומה התאריך/ הציון/ התופעה מוזנים אוטומטית או ידנית על ידי הלומד או התומך.

3.   תרגולים (סימולציות/ מיומנויות) במחשב ובפרונטאלי בעזרת הת"לדים, בסיומם מוזנים לDash board הציון או הנקודות מהמשוב.

4.   שוליאות בהובלה עצמית (תצפיות בשטח מנוהלות על ידי הלומד) הלומד מוביל בעצמו את התצפיות בשטח, מחליט על הכמות, התדירות ובמי צופה (יוקצה אזור נפרד בשטח לשם כך). בתום התהליך יתעד הלומד בעצמו את התצפית.

5.   מבחני שלב והסמכה (כולל מעבר בין מסלולים) יבוצעו בצורה ממוחשבת או בצורה פרונטאלית והציון והמשוב יוזן על ידי התל"ד לDash board .

דוגמה לסדר יום ב:Orangehouse

בוקר: כל לומד מגיע או מתחבר מהבית ומקיים Huddle meeting עם התל"ד- הגדרת מטרות ותכולת היום. לאחר מכן מבוצע מופע למידה: סינכרוני, א-סינכרוני.

צהריים: סטאטוס ותרגול או מבחן בהתאם.

ירידה לשטח למופע שוליאות: Apprenticeship

כולל תיעוד תוצאות בDash Board

סיכום יום ומשוב בקהילה הלומדת של אותו יום.

·      המסלול מותאם אישית: מוגדר טווח מינימום מקסימום לכל שלב. קצב ההתקדמות הוא אישי אך תחום בזמן.

·      הDash board מייצג סטאטוס למידה/ הכשרה של כל לומד לפי פרקי לימוד, תירגולים, תצפיות ומבחני שלב. הוא שקוף ללומד, לתל"ד ולמנהלים.

·      מרחב הOrangehouse ישמש לתדרוכים online, רענונים מקצועיים offline וישיבות צוות מקצועיות.

·      הפיתוח המקצועי מתחיל בהקמת הלומד בDash Board אשר מלווה אותו גם בתהליך ההסמכה, ומשמש את המנהל להמשך ליווי וניהול לאחר מכן בשטח.