Anthropic Leadership: The leadership of human being

Anthropic Leadership: The leadership of human being

(Greek) – Anthrop (ἄνθρωπος) means human

Nir Golan, an educational and leadership expert, suggests a new term, Anthropic Leadership: to mean human leadership. Leadership should be carried out alongside the comprehensive development of the human being regardless of his/her biological age. This new term is based on Anthropogogy.

Felix Adam first defined the term Anthropogogy in 1977 as: "The science and the art of permanently teaching and educating a person throughout any period of his/her psycho-biological development and in the functioning of his/her natural, ergo logical and social life."

In 1981, K.D Benne described the term as: "The guideline of learning and education of people of all ages, as the basis for human survival, highlighting the importance of controlling the processes of critical thinking and innovation, ability to listen and communicate with others whose views are contradictory. Provide the ability to learn how to learn again."

Nir Golan offers a new definition of Anthropogogy as: "Leadership a person (regardless of age) throughout significant learning towards behavioral change that can be implemented immediately." (Golan, 2014)

In today's reality, culture is changing rapidly, so leadership has to be a lifelong process: where the leader helps the person discover the unknown without repeating information about the known.

According to Golan, Anthropic Leadership has four basic principles:

1.    The independent person: the perception of oneself as an independent entity. A person sees him/herself as someone who is self-directed; choosing what to be led to, how much and how to be led. The role of the leader is not to give ready answers to predetermined questions, but to help the person find out for him/herself what the important questions are and how to answer them. Through these questions, the dependence – independence conflict will decrease and there will be fewer objections to leadership.

2.    Adapting leadership to that person's needs: the person is ready to be led when he/she needs that specific leadership process, and it is incorporated into daily tasks and social functioning. He/she sees that the leadership process serves his/her personal development.

Since every person has their own characteristics and needs, therefore, the most effective way of leadership is to adapt leadership to the needs and characteristics of that individual person with reference to their emotional and mental components, and not only to cognitive and behavioral aspects.

3.    Renovating leadership: In the digital age where there is widespread availability of network information, leadership should give news and added value to the person.

People approach leadership in possession of their life experiences. For leadership to be more significant, the person needs to connect the current leadership knowledge with his/her prior knowledge. As such, leaders have to find out the prior knowledge of the person and his/her previous experiences in order to connect it to the leadership experience and not lead him/her things they already know. Thus the leader who leads should renovate leadership.

4.    Immediate and practical leadership: The main motive for human leadership is for problem solving. The person has a need for the immediate application of the results of the leadership process, so leadership has to be more focused in giving solutions to the particular problem.  Leadership which cannot be implemented immediately is perceived as a waste of time.

מאפייני הצוות בעידן הדיגיטאלי גלובאלי: איך בוחרים את האנשים לצוות פרויקט?

המציאות העסקית כיום משתנה, ולכן מאפייני הצוות המסורתי שהיו קיימים בעבר אינם רלוונטיים. הצוות כיום, אמור לספק פתרונות גמישים ומורכבים. הוא אמור לעבוד ביעילות מייד עם הקמתו (ללקוח אין זמן להמתין), משימות הצוות מורכבות ודורשות יצירתיות ומגוון פתרונות מקצועיים.

הצוות אמור לבצע את ההתאמות הדרושות בפתרונות תוך התמודדות עם האתגרים החדשים.

הסביבה משתנה, האתגרים משתנים, הכול זמני ודורש פיתרון מיידי, הצוות מורכב מקבוצת כישרונות הטרוגניים.

ברוב המקרים הצוות מנוהל מטריציוינית: הוא מנוהל זמנית, פר פרויקט, על-ידי מנהל הפרויקט, שאינו תמיד מנהלם הישיר של אנשי הצוות.

מורכבות זו דורשת בחירה קפדנית של אנשי הצוות:

על פי מודל משתתפי"ם, הצוות אמור לכלול 7 סוגי חברי צוות:

1.    הטכנולוג- בעל שליטה בכל המערכות הדיגיטאליות, הרשתות החברתיות והפלטפורמות השונות, נחשב בצוות למקצוען בתחום הטכנולוגיה והמדיה הדיגיטאלית ומעודכן בכל החידושים. משיג ידע, מתקשר ויוצר מערכות יחסים דרך המדיה הדיגיטאלית כדי להיות מעודכנים כל הזמן במציאות המשתנה.

2.    משתף הפעולה- מגדיר את חלוקת התפקידים בצוות, בעל מיומנויות עבודת צוות, הדדיות, בעל יכולת השפעה והנעת אנשים בצוות. הוא הגורם המסנכן בין כל חברי הצוות. מוביל את האנשים כדי ללמוד ולעבוד כצוות בפיתוח ובהובלה של תהליכים מורכבים ורב מימדיים הדורשים שיתוף פעולה.

3.    התקשורתי- בעל מיומנויות ניסוח מסר, מומחה לתקשורת בינאישית, מפעיל ומשתמש בטכניקות שכנוע כדי לטפל בהתנגדויות. מומחה בגישור והתמודדות עם קונפליקטים. בכל סיטואציה של ניהול קונפליקט בצוות או מחוצה לו, פונים אליו בכדי שיובילו. העיסוק העיקרי של התקשורתי יהיה הקשבה והשפעה ללא סמכות על האחר כדי לגייסו לתהליך הלמידה והעבודה.

4.    הגלובלי- בעל ראיה של תהליכים חוצים עולם, זיהוי מגמות גלובליות, הבנת המורכבות הבינתרבותית, יכולת עבודה בסביבה גלובלית (פערי זמן, ניהול מרחוק, שונות תרבותית: סבלנות וסובלנות). בכל אינטראקציה בינתרבותית/ גלובלית קוראים לנוכחותו כמומחה התוכן בנושא. משתמש בהבנת השונות התרבותית כיתרון ליצירת מוצר אינטגרטיבי איכותי יותר.

5.    פותר הבעיות- בעל מיומנויות תחקיר, PDCA, חשיבה מונעת ויוזמת, פנומנולוגיה. מבצע נוהל תחקור אירוע בצורה מקצועית, מוביל קייזן, תחקור הצלחות והפקת לקחים. מתייעצים איתו תמיד כאשר נתקלים בבעיה ומחפשים מתודולוגיה לפתרונה. מומחה במתודולוגיות מגוונות לפתרון בעיות.

6.    היצירתי- חשיבה אינטגרטיבית מקורית ייחודית ללא גבולות. חשיבה מקורית ודמיונית המצליחה לייצר מציאות חדשה. בעל דמיון: התהליך שבו עולים על הדעת דברים שאינם נתפסים בחושים. ניחן ביצירתיות: תהליך פיתוחם של רעיונות מקוריים בעלי ערך. בעל חוש לחדשנות: תהליך יישומם של רעיונות חדשים הלכה למעשה.  

7.    הביקורתי- מומחה בהטלת ספק בכל נתון או דעה למטרת למידה והתחדשות. מעודד ביצוע הערכה וחשיבה המטילה ספק בכל הנחת יסוד תוך מציאת פתרון חלופי חדש. משמש כמקור האנרגיה הבלתי נידלה לתהליכים בצוות. מוציא אותו ממצב של שאננות ומונע שחיקה. מייצר לעיתים התנגדות כי נתפש כפסימי מבין חברי הצוות.

מכיוון שהסביבה העסקית משתנה, האתגרים משתנים, הכול זמני ודורש פיתרון מיידי, רק צוות המורכב משבעת הסוגים, יוכל לתת את המענה המקצועי הדרוש.

מודל המשוב על פי הגישה האנתרופוגוגית

במאמר שלפניכם מוצגות בצורה מפורטת מיומנויות המשוב. תהליך המשוב מורכב ויכול להגיע לדרגת אומנות לשמה.

המאמר מכיל מיומנויות בסיסיות ומתקדמות לניהול שיחת המשוב.

ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות, מחדש את המושג אנתרופוגוגיה (Anthropogogy)- למידת האדם: למידה השמה את פיתוחו המקיף של האדם במרכז, ללא תלות בגילו הביולוגי. האבחנה בין למידת ילדים ללמידת מבוגרים אינה רלוונטית יותר, כי ההבדלים בין המבוגרים לילדים הולכים ונעלמים. יש להתייחס אל הילד הלומד כמו אל מבוגר.

ניר גולן מציע הגדרה חדשה לאנתרופוגוגיה: ״הובלת האדם ללמידה משמעותית הניתנת ליישום מיידי בהתנהגותו.״ (2014)

הגדרה זו מבטאת בצורה מדויקת את מטרת תהליך המשוב.

האנתרופוגוגיה כתיאוריה מובהקת להוראת האדם מבוססת על ארבע הנחות יסוד.

הנחות היסוד של האנתרופוגוגיה:

1.      האדם כלומד עצמאי: תפיסת האדם את עצמו כישות עצמאית. האדם רואה עצמו כמי שמכוון את עצמו מבחינה עצמית, בוחר מה ללמוד, כמה ואיך. תפקיד המלמד אינו לתת תשובות מוכנות לשאלות שנקבעו מראש, אלא לסייע לו לגלות בעצמו את השאלות החשובות ואת התשובות. דרך השאלות יקטן קונפליקט תלות-עצמאות אצל האדם ותהיינה פחות התנגדויות ללמידה.

2.      הלמידה כמותאמת לצורכי האדם: האדם מוכן ללמידה כאשר הוא זקוק לה, היא קשורה למשימותיו ולתפקודו היומיומי והחברתי. הוא רואה בלמידה כמשרתת מטרות בתהליך התפתחותו האישית. עם הגיל מתחדדים צרכים אישיים של האדם. לכל אדם מאפיינים וצרכים משלו. לכן, הדרך המתאימה ביותר ללמידה היא למידה המותאמת לצרכי ולמאפייני האדם: בירור וניתוח צרכיו של האדם תוך התייחסות למרכיבים רגשיים ונפשיים ולא רק קוגניטיביים והתנהגותיים.

3.      הלמידה כמחדשת: בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על הלמידה לחדש לאדם. האדם מגיע עם מטען של ניסיון חיים שהופך למקור משמעותי ללמידה, ויש צורך לקשר את הלמידה הנוכחית לידע ולניסיון הקודם שלו. יש לברר את הידע המוקדם של האדם והניסיון הקודם שלו על מנת לחבר את הלמידה לניסיונו ולא ללמדו דברים שהוא כבר יודע. בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על המלמד לחדש לאדם הלומד.

4.      הלמידה כנותנת מענה מעשי: המניע העיקרי ללמידת אדם הוא פתרון בעיות וסקרנות. לאדם יש צורך ביישום מיידי של החומר, ולכן הלמידה תהיה יותר ממוקדת אם תיתן מענה לבעיה הדורשת פתרון בנושא מסוים. למידה אשר אינה ניתנת ליישום מיידי נתפסת כבזבוז זמן.

מודל המשוב שפותח מתבסס על  4 הנחות אלו:

1.                                    תפקיד המלמד אינו לתת תשובות מוכנות לשאלות שנקבעו מראש, אלא לסייע לו לגלות בעצמו את השאלות החשובות ואת התשובות. לכן על המשוב להיות בנוי כדיאלוג מלווה בשאלות, הקשבה ושיקוף.

2.                                    הדרך המתאימה ביותר ללמידה היא למידה המותאמת לצרכי ולמאפייני האדם: בירור וניתוח צרכיו של האדם תוך התייחסות למרכיבים רגשיים ונפשיים ולא רק קוגניטיביים והתנהגותיים. זיהוי הצורך מהווה תנאי הכרחי לתהליך המשוב לכן יש לקיימו מוקדם ככל האפשר בתהליך המשוב.

3.                                    יש צורך לקשר את הלמידה הנוכחית לידע ולניסיון הקודם שלו. יש לברר את הידע המוקדם של האדם והניסיון הקודם שלו על מנת לחבר את המשוב לניסיונו ולא ללמדו דברים שהוא כבר יודע, בעיקר בשלב מתן הפתרונות.

4.                                    בסיכום המשוב ובהצבת הדרישות המחודשת, יש צורך ביישום מיידי של החומר, ולכן הלמידה תהיה יותר ממוקדת אם תיתן מענה לבעיה הדורשת פתרון בנושא מסוים.

מטרת, עקרונות ומבנה המשוב:

מטרה: מיצוי פוטנציאל הלומד – עמידה מיטבית בכל ההתנהגויות והיעדים. המשוב מתייחס גם לתפקודו הכללי של הלומד, למשמעת שלו, להתנהלותו מול עמיתים, מנהלים וכולי.

משך: משוב מדויק ומהיר – בין 30-40 דקות, כאשר הלומד פנוי.

מתי יבוצע: לאחר שנאסף מספיק מידע כדי להסיק מסקנות ברמה גבוהה וכללית יותר מאשר מתצפית בודדת, או כחלק משגרה סדירה.

א.    הכנה:

·  איסוף נתונים ממשובים קודמים לשם המשך תהליך החניכה. הגדרת נושאים אחדים לשיפור או לשימור, מלווים בדוגמאות מתצפית ומהתרשמות כללית במהלך היום. המטרה היא להגיע מוכנים למשוב עם 3-2 תופעות, לפחות אחת לשימור:

תופעה:

דפוס התנהגות שכיח ו/או קריטי הניתן לשינוי או לשימור לאורך זמן. מגדירים מראש קריטריונים/מדדים לתצפית ולאיסוף נתונים על התנהגות הלומד ו/או על ביצועיו.

אוספים נתונים רבים ככל האפשר: מדדים, עובדות, דוגמות, ציטוטים, טקסטים וביטויים להתנהגות הלומד - ללא פרשנות או שיפוט.

את כל הנתונים שנאספו מסווגים לפי הקריטריונים והמדדים, ומוצאים להם מכנה משותף, כותרת, הסבר לאופן הופעתם בהתנהגות הלומד- דפוס התנהגות שכיח ו/ או קריטי הניתן לשינוי/ שימור.

·  מיקום שקט ללא הפרעות או נוכחות של לומדים אחרים.

·  תזמון: קרוב ככל האפשר למועד התצפית או בתדירות קבועה או לעריכת סיכום תקופתי. חשוב לידע את הלומד מראש על מפגש המשוב ולקרוא למפגש בשמו: "זוהי שיחת משוב". לאחר השיחה יש לתעד את המסקנות, לכתב את הלומד ולתייק בתיק אישי למעקב ולבקרה לאחר יישום המשוב.

·  מומלץ כי הלומד יגיע למשוב עם דף משוב שהוא מלא בעצמו, במטרה שהאחריות על התהליך תעבור גם אליו, וכך ייווצר תהליך משותף ולא חד צדדי (ביקורת). מטרת ההכנה שהלומד מבצע, היא לקדם את תהליך המשוב, כלומר לזהות מראש נקודות השקה או פערים וליצור אווירת פתיחות, שקיפות ואחריות משותפת על התהליך.

ב. מבנה המשוב:

          1.            פתיחה:

o       מטרתה היא ליצור אווירת למידה באמצעות שיחת חולין נעימה, להציג את המטרה והעמידה ביעדים ולחזור על נקודות מסוימות מהמשוב הקודם. אם במהלך השיחה עולה נושא אחר, אישי או מקצועי, אשר חשוב להצלחת המשוב ולהשגת מטרותיו, או אם לא חל השיפור המצופה מהפעם הקודמת, אפשר לשנות את מטרות המשוב. שינוי מטרות המשוב יבוצע תוך שיתוף הלומד ושקיפות מלאה.

          2.            הצגת התופעה:

o       להסביר את התופעה בצורה אובייקטיבית ככל האפשר ובמילים פשוטות. חשוב לזכור שעבור הלומד מדובר בסיטואציה לא קלה בדרך כלל, ואין טעם להפוך את החוויה לבלתי נסבלת. כמו כן מטרתנו היא למידה ושיפור, ולכן חשוב לא ליצור התנגדות אצל הלומד, אשר תמנע ממנו להקשיב למשוב.

o       אפשר להציג את הנושא/הקריטריון ללומד, לצרף את הנתונים הרלוונטיים אשר נאספו בשלב התצפית, ולבקש ממנו להגדיר את התופעה - מה הוא רואה כרגע לאור הנתונים שהוצגו.

          3.            בירור הסיבה:

o       לשאול "למה?" "מה הסיבה לתופעה?" "איך זה קרה?" ולהתעקש בעיקר על ה"למה", כדי להבין ולמצוא פתרון שמתאים לבעיה, אחרת לא נזהה את הגורמים הנכונים ולא ניתן כלים מתאימים. לשאול עד חמש פעמים "למה" כדי להגיע אל הסיבה האמיתית. לפי מודל ארבע התשובות, קיימות ארבע אפשרויות לתשובות הלומד, ובהתאם להן יהיה הטיפול:

תשובת הלומד	התופעה נובעת מ:	אופן הטיפול
"לא ידעתי"	ידע	השלמת פער: מקצועיות, שליטה בנהלים, תהליכים, עקרונות, בקיאות
"לא שמתי לב"	מודעות	מתן דוגמות, שימת לב, זיהוי, הבחנה, עשיית דברים מתוך שימת לב/ בחירה
"לא מסכים"	תפיסה	הסבר רציונל: ראיית עולם, חשיבות, סדר עדיפויות, שיקולים, ההיגיון מאחורי הדברים, הסכמה על הרמה העקרונית
"לא יודע איך"	מיומנות	מתן כלים:  כלים, טיפים, מדדים ביצועיים

פירוט הסיבות

o       ייתכנו סיבות/ תשובות אחדות לאותה תופעה. ייתכן שללומד יש קושי במיומנות, אך הוא יעדיף להציגה כ"לא מסכים" - בעיית תפיסה. קל יותר לומר על נושא מסוים שהוא "מיותר" או "לא הגיוני", מאשר להודות בחוסר יכולת לבצעו - "לא מצליח, לא יודע איך". לכן בירור מעמיק ואמיתי של הסיבה הוא חשוב ביותר להצלחת המשוב, קרי, התאמת הפתרון/הכלי לשיפור ולשימור בביצוע הבא ולאורך זמן.

o       תהליך דומה יש לבצע גם כשהתופעה היא לשימור: בירור בסיס הידע, המודעות, החשיבות ואופן השחזור לפעם הבאה. כשההתאמה מלאה, יש לחזקה. אם מתגלים פערים באחד המקומות - יש להשלימם. את ההתנהגות לשימור יש להעצים ולעזר בה לשפר התנהגויות אצל מקבל המשוב או לומד אחר.

          4.            הטמעה: כדי לוודא את תהליך הלמידה יש לבדוק יישום והפנמה על סיטואציה דומה/עתידית. אין לבדוק למידה על אותה סיטואציה כדי שהלומד לא "ידקלם" את מה שנאמר במשוב.

          5.            סיכום: יש לקשר בין שלבי תהליך החניכה, כלומר בין משובי online שניתנו עד כה ותהליך החניכה הצפוי בהמשך. משום כך גם חשוב להגדיר יעדים לשם המשך התהליך.

·              רצוי להשאיר זמן למשוב הלומד על המנהל.

·        חובה לתעד הכול – את התצפית, את עיבוד המשוב ואת מסקנותיו. כך יהיה ניתן ליצור תהליך ניהולי רציף בהמשך הדרך. יש חשיבות רבה לתיעוד הפרמטרים הבאים:

o       התופעה

o       הדוגמות

o       הסיבות

o       בנק הכלים/ הפתרונות לטווח הארוך

o       לוח זמנים ליישום

תהליך המשוב הוא תהליך ניהולי אשר בו מופעלת סמכות:

סמכות מוגדרת כיכולת של אדם או ארגון לדרוש דפוסי התנהגות מסוימים מאדם אחר. הסמכות נחשבת כיסוד חברתי ועומדת בניגוד למושג עבודת צוות או שיתוף פעולה. קבלה והתנהגות על פי דפוסי ההתנהגות הנדרשים נקראת ציות.

5 מקורות סמכות:

1.    פורמאלית: הגדרת תפקידו של נותן המשוב כאחראי ללימוד מקצוע מסוים ולחניכת הלומד, מעניקה לו את הסמכות הנובעת ממקומו בהיררכיה הארגונית. הוא נדרש להציב דרישות ללומד ולאכוף אותן בהתאם לכלי הארגון. קיימת יראה של הלומדים אל נותן המשוב.

o       תרומה למשוב: הצגת והצבת נורמות התנהגות המאפשרות למידה משמעותית.

2.    מקצועית: נובעת מהיתרון המקצועי של נותן המשוב על פני הלומדים ומידת השליטה של נותן המשוב באספקטים המקצועיים של תפקידו. היתרון מקצועי היחסי הוא כתוצאה מניסיונו האישי או הכשרתו המקצועית של נותן המשוב.

o       תרומה למשוב: הצבת רף מדדים להצלחה ולשיפור ביצועי הלומד למצוינות.

3.    בינאישית: מקורה במערכת היחסים הבין-אישית והלא פורמאלית בין נותן המשוב לבין תלמידיו. מתבססת על יחסי אנוש (כישורים בין אישיים: הקשבה, אכפתיות, אינטליגנציה רגשית). נותן המשוב נותן יחס אישי לכל תלמיד. מערכת יחסים זו מביאה את הלומדים לפעול על פי הוראות נותן המשוב בגלל הערכה, כבוד, ואפילו אהבה כלפיו.

o       תרומה למשוב: גיבוש הזהות האישית הייחודית לכל לומד.

4.    ערכית: יכולת נותן המשוב להפעיל את תלמידיו בתוקף קבלתם והכרתם את מטרות בית הספר וערכיו- ה"אני מאמין" הבית ספרי והאישי של נותן המשוב. נותן המשוב מקיים שיח ערכי: דיבור על ערכים והתייחסות ערכית ללומדים. נותן המשוב מייצר תחושת שייכות לבית הספר ומפתח "גאוות קבוצה" תוך הדגשת הייחודיות שלה.

o       תרומה למשוב: הבנת ערך והטמעתו.

5.    הזדהות: סמכות הנובעת מרצונם של הלומדים להדמות לנותן המשוב. נותן המשוב נתפס כמודל לחיקוי (התפתחות אישית למשל). פעילות משותפת עם נותן המשוב נחשבת כחוויה משמעותית מתוך הערכה והערצה לדמות נותן המשוב. הכלים ליצירת הזדהות הם: דוגמא אישית, הפגנת יוזמה, יצירת אמון, עקביות ואותנטיות. תתכן הערצת הלומדים את נותן המשוב.

o       תרומה למשוב: מודל הזדהות ללימוד האחר.

השימוש במקורות הסמכות על פי שלבי מודל המשוב:

o       בפתיחה: סמכות בינאישית/ פורמאלית

o       בהצגת הלומדות ובירור הלמה: סמכות מקצועית וערכית

o       טיפול פערי תפיסה:                 

                                                                                          1.            סמכות פורמאלית- "כי אני אמרתי"- רמה עקרונית/ נוהל/ תפיסת תפקיד ותחומי אחריות

                                                                                          2.            סמכות מקצועית- ההיגיון מאחורי דרך דוגמאות ותוצאות/ שימוש בתרחיש 

                                                                                          3.            סמכות בינאישית- הצגת דוגמא מעולם תוכן אחר

                                                                                          4.            סמכות הזדהות- הצגת דוגמא מניסיוני האישי

                                                                                          5.            סמכות ערכית- חיבור לערך מאחורי התפיסה/ ארגון/ חזון/ גאוות יחידה

o       בסיכום: סמכות פורמאלית/ בינאישי ותיעוד

בתהליך המשוב קיים רצף בהערכת ופיתוח האדם תוך שימוש במודל הסגולי ללמידה משמעותית:

פירוט המודל:

למודל הסגולי ללמידה משמעותית שישה שלבים, המונחים על ידי דיאלוג אותו מוביל המלמד.

שלבי המודל הסגולי ללמידה משמעותית:

1.                  -Action ביצוע פעולה

2.                  -Behavior המשגת ההתנהגות

3.                  -Norma הצגת הנורמה

4.                  Added Value- הגדרת הערך הנוסף

5.                  -Specific Identity גיבוש זהות ייחודית

6.                  -Teaching לימוד האחר

פירוט 6 שלבי המודל הסגולי ללמידה משמעותית:

1.                      -Action ביצוע פעולה כמענה לצורך פנימי או חיצוני בפעם הראשונה:

זיהוי או שיקוף הצורך ללומד, גורם לו לבצע פעולה אשר לא ביצע בעבר. הוא מבצע את הפעולה בפעם הראשונה בעזרת הנחייה מגורם מקצועי. הוא חווה את תוצאות הפעולה כמענה לצורך בפעם הראשונה.

2.                      -Behavior חזרה על ביצוע הפעולה תוך ידיעת התוצאה והמשגתה להתנהגות:

ביצוע חוזר של הפעולה תוך ציפייה ברורה למדדים כמותיים ואיכותיים, על סמך הניסיון הקודם. תיאור הפעולה החוזרת והמשגתה להתנהגות הניתנת לשחזור או לשיפור.

3.                      -Norma הצגת הנורמה: הפיכת ההתנהגות לנורמה:

הצגת דפוס ההתנהגות השכיח, המקובל על הלומד, כנורמה. נורמה מוגדרת כצפייה להתנהגות עתידית על ידי הלומד או על ידי החברה. נורמה זו מביאה תועלת ללומד ולסובבים אותו. הנורמה הופכת לדרישה של המלמד אל מול הלומד.

4.                      Added Value- הגדרת הערך הנוסף העומד מאחורי הנורמה:

הגדרת המשמעות ללומד, ההיגיון מאחורי הנורמה, התרומה או ההשפעה של הנורמה על הלומד והסביבה. הערך הנוסף הופך לעקרון מנחה בהפעלת שיקול דעת בזמן קבלת החלטות. ככל שהערך בעל השפעה רחבה יותר ולטווח הארוך יותר הוא הופך להיות משמעותי יותר.

5.                      - Specific Identity גיבוש זהות אישית ייחודית:

מכלול הערכים אשר מגדיר את זהותו הייחודית של הלומד. הערכים באים לידי ביטוי בהתנהגות הלומד ומייצרים זהות אישית ייחודית. הוא יודע לתאר את זהותו ומסביר מהי תרומתו הייחודית לסובבים אותו.

6.                      -Teaching לימוד האחר דרך המודל הסגולי:

לימוד וחניכת האחר על-ידי הלומד. הלומד הופך למלמד תוך שימוש בניסיונו האישי כמודל לחיקוי ומימוש זהותו הייחודית כמלמד, ביישמו את המודל הסגולי ללמידה משמעותית על לומד חדש.

סיכום:

לאורך כל תהליך המשוב מומלץ להשתמש ב:

o       עקרונות הגישה האנתרופוגוגית

o       מקורות הסמכות בהתאם לשלבי המשוב השונים

o       המודל הסגולי ללמידה משמעותית ליצירת מסלול פיתוח אישי ומקצועי ללומד לאורך זמן